第九章　　护理人力资源管理

Nursing Human Resource Management

【教学目标】

识记

1.正确陈述人力资源管理的原则。

2.简要概述护理人力资源配备的原则

3.正确阐述护理人力资源考核的方法及内容

理解

1.用自己的语言正确解释下列概念

人力资源  人力资源管理  护理人员的绩效考核

2.举例说明我国目前护理人力资源管理过程中存在的问题，并提出你自己的解决策略

应用

1.运用本章所学知识，结合我国临床护理实际情况，系统论述如何有效地使用护理人力资源？

2.如何以护理工作量为依据，为科室合理配备护理人员？并运用实例进行计算

一般而言，护理人力占医院总人力的三分之一左右，护理人力资源能否满足工作需求，护理人员的能力和潜能能否得到充分发挥，与护理工作质量有着密切的关系。那么，如何对护理人力资源进行科学管理，以达到护士的分层使用，充分调动和发挥护理人员的主观能动性，提高护理工作的系统性和科学性，促进学科水平的提高，是摆在护理管理者面前亟待解决的、十分现实而又紧迫的难题。

第一节　护理人力资源管理的意义及原则

一、人力资源及人力资源管理

“人力资源”（Human resource)一词的出现约在1970年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼，这种转变正是由于发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位后出现的。

所谓人力资源，是指一个组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力，是劳动能力的集合。在当今知识经济时代，人是一个组织中最重要的资产，人力资源是一个组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源，组织的成败主要取决于该组织的人员配备是否合理、能否充分发挥人的积极性。

人力资源管理（Human resource management)也称人员管理或人员配备（Staffing)，它是指以科学的方法使人与事进行适当的配合，最有效的发挥人力的作用，促进企业的发展。也就是对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理。人力资源管理基本上要解决的问题是：寻找合适的人员，为其安排合适的工作，为了更好地完成工作对其进行培训和指导，提供良好的工作环境以激励员工，并保持这种激励，以使企业和员工获得回报并得到承认。

二、护理人力资源管理的意义

护理人力是指在医疗体系中能够提供保健、护理服务的护理人员，这些人员必须由正式护理学院毕业，并获得专业执照，能执行护理工作。

护理人力资源管理是指以某一特定的护理模式执行护理工作时，能保证提供足够合格的护理人员，使患者得到适当且安全的照顾，并确保护理工作能产生意义及令人满意的过程。

随着社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，医院改革面临的主要矛盾是医疗卫生资源的浪费和医院补偿不足并行，改革的思路是充分利用现有的、有限的卫生资源，建立优质、高效、低耗、富有生机和活力的运行机制。为此，许多医院确定了紧缩编制、定员定编、减员增效等原则，这势必会影响护理人员的编制。护理人力资源管理的意义就在于在护理人员紧张的情况下，能保证每位护理人员都得到合理使用，并获得令人满意的护理效果。

护理人力资源管理是一个过程，它主要包括制定人力资源规划、增加或减少护理人员、对在职护理人员进行合理安置、培训及考核，并根据考核结果决定晋升或奖惩。只有采用合理、科学的人员编制测算方法，对护理人力进行科学规划，才能保证编制数及群体结构中各类人员配置合理、符合工作需求。只有通过对护理人员的绩效考核，才有利于发现、选聘最优秀的护理人才，将其充实到护理队伍中来；可以根据考核结果安排他们合适的岗位，并给予相应的待遇，做到人尽其才，调动他们的积极性、主动性和创造性；绩效考核也能够激励护理人员以更高的工作热情和责任投入到为病人服务的工作中。只有通过培训，才能不断提高护理人员自身的结合素质，一方面能满足病人的护理需求，另一方面也能满足护理人员自身的精神需求；另外，只有通过人员管理，才有利于护理人员的合理流动，以适应不断变革的形势的需要。

三、护理人力资源管理的原则

（一)以系统化为原则 护理人力资源的管理工作是一项系统化的工程，护理人员的筛选、配备与使用、培训及考核之间是相互联系、相互作用的系统，是紧密联系的整体。通过考核，才能选聘到优秀的护理人员，才能对护理人员进行合理使用，才能为护理人员的奖惩提供依据，并且，考核的结果也有助于决定护理人员的培训内容与目标。所以，管理者应重视选聘—使用培训—考核之间的有机结合。

（二)以公平竞争为原则   在护理人力资源管理上，管理者是否能做到公平，对其下属的工作积极性及工作态度有很大的影响。在选聘、使用、晋升职务、推荐进修、委派任务时，只有奉行公平竞争的原则，为护理人员提供一个公平竞争的环境，才能得到最合适的人才，也才能充分调动护理人员的积极性和创造性。

（三)以扬长避短为原则人各有所长，各有所短，管理者在管理过程中，应遵循扬长避短的原则，以发扬人之长，避免人之短，使每个人都能在自己的岗位上发挥最大的才能，以保证获得最佳的护理效果。如的有护士反应敏捷、技术操作娴熟，则可以安排到急诊科、手术室或重症监护病房工作；有的护士业务能力强，技术操作娴熟，但如果不善于管理工作，也不能安排到护士长的岗位上。

（四)以责、权、利一致为原则   责，即所承担的责任；权，即权利；利，即利益和待遇。在人员管理过程中，管理者必须遵循责权利一致的原则，有足够权利的人必须承担所负的责任，同时也必须拥有相应的利益和待遇，反过来说，也只有拥有了权利，才能担当起所负的责任。相应的利益和待遇可以调动积极性，保证组织目标的顺利完成。所以，管理者必须保证三者一致，避免权责不明和权责利相矛盾。

（五)以明确职责为原则   护理部主任、护士长、护士及护工均有自己不同的职责，在人员管理过程中，要求各级护理人员都要明了自己的责任和任务，了解自己工作的重要性。这样，不仅可以保证护理工作的完成，也有利于对护理人员进行考核与培训。

目前我国护理人员受教育情况及职责范围简况见表9－1。

第二节　护理人力资源的合理配备及使用

据2000年统计，我国护士总数达112万多人，但床位与护士之比仍不到发达国家的10%，面对这样一个护士严重短缺的状况，如何才能做到既满足病人的护理需要，又保护护理人员的工作积极性，提高护理质量，是摆在护理管理人员面前的又一个严峻考验。

一、护理人力资源配备的原则

护理人力资源配备就是对护理人员进行恰当而有效的选择，使人员与工作达到最完美的匹配，保证护理工作的正常进行，实现为病人提供高质量护理服务的目标。护理人力资源合理配备应遵循以下几条原则。

（一)以满足病人需要为原则  满足病人的护理需要是护理人力资源配备的最基本的原则。虽然各级医院的性质、规模、任务不同，每个科室的设置、技术装备及建筑布局也不尽相同，但其目的都是为病人提供最优质的医疗护理服务，所以，在护理人力资源的配备上应以满足病人护理需要为基本准则，在护理人员的数量、质量、整体结构（职称、学历、年龄、护龄结构)等方面充分考虑病人的需求，以利于护理目标的实现。

（二)以结构合理为原则 护理人员的配备不仅考虑数量，而且还要考虑合理的人员整体结构比例，这是保证工作状态稳定，保证各级各类人员优势互补、各自发挥所长的基础。结构合理主要包括管理人员与专业技术人员；高、中、初级专业技术人员；老、中、青不同资历的护理人员；护士与护理员；临床护理与教学、科研人员；不同学历的护理人员的比例等，都应配备合理。

（三)以经济效能为原则 在护理人力资源的配备问题上，将经济利益考虑在内也是护理管理人员的重要职责。在人员配备上进行组织优化，使不同年龄、不同个性、不同能力的护理人员充分发挥个人的潜能，做到优势互补，最大限度地发挥人力资源的效能，以最少的投入达到最大的效益。

（四)以动态调整为原则 在现代社会，护理管理体制、制度及机构等方面在不断的进行着改革，这客观上也要求护理人员的配备要遵循动

表9－1　我国现有护理人员受教育情况及职责范围

技术职务  专业教育  受专业教育情况及资历职责范围

前基础学历 学制、资历

护理员  小学或初中  无  短期培训（3个月至1.5年)  协助临床护士做生活护理

护士 初中毕业中专3年或4年临床护理（以技术操作为主)

高中毕业  中专2年

护师 高中毕业中专中专后临床工作5年以上

中专后临床  大专 2年脱产或3年部分脱产临床护理

工作2年以上临床工作3年 临床带教

大专   中专后成人自学高考合格，  护理管理

临床工作3年 参加护理科研

高中毕业  大专脱产3年 

大专后工作  大学本科  专科转本科、脱产2年　

  2年以上  或部分脱产3年

高中毕业 大学本科  5年或4年

大学本科 研究生班结业 3年

或硕士学业

主管护师中专、大专或  护师任职5年以上  临床护理、护理教学

大学本科　　　　　　　　　　　　护理管理、护理科研

大学本科 研究生班结业或   护理刊物杂志编辑　　

获第二学士学位  护师任职3年以上

大学本科   硕士学位 护师任职2年以上　

硕士毕业   博士学位 2年

副主任 大学本科（大专学  主管护师任职5年以上

护师 历突出贡献者)

 硕士学位   博士学位  主管护师任职2年以上

主任护师博士学位  副主任护师任职5年以上

态的原则。所以，护理人力资源的管理要保证护理人员能出能进、能上能下，不断进行合理流动，这也是保证护理组织结构合理，并最大限度的发挥经济效能的一个关键环节。

二、护理人员配备的方法

（一)国外护理人员的配备方法 国外有关专家根据患者的护理需求，提出了护理人员编配的计算方法：

平均每位患者每天所需的护理时数×365（天)×床位数×占床率

护理人员数量＝

 每日工作时数×每年实际工作天数

这里关键问题是确定护理时数，如果能根据“患者的护理需要”，确定出患者所需的护理时数，然后就可以根据护理时数，计算出最经济的护理人数。但评估患者所需护理时数，要受到病床使用率、病人严重程度、特殊护理、直接护理、间接护理及所需专业人员数量等多方面的影响而难以预估，近几十年来，美国护理界的专家一致推荐实施“病人分类”，即根据病人在特定时间内所需护理需求的等级而将病人进行分类，该等级一般是根据病人每天所需护理的时数而定。这样的计算方法有许多优点，如可以提供各单位、各班别所进行的护理类别的指数；提供护理收费标准；长期监测病人类别及所需护理活动；预测病人的护理需求等等。

通过评估患者的照顾需要，以累计的护理时数为标准，可以将患者分为不同的等级，如三等级、四等级等，详见表9－2。

表9－2   各种患者分类比较表

分类

专家姓名  Ⅰ  Ⅱ Ⅲ  Ⅳ Ⅴ

Georgette0.65   1.35  2.0

Harris1.58   2.53  2.79 3.27  4.47

Edgecore/Cash   2.73   4.2   5.7  8.5

Medicus  0.2 2.4   4-10 10plus

Cash的具体分类方法见表9－3。

表9－3　CASH分类法

项目 所需总时数  所需注册护士  所需其他工作人员

护理时数（小时) 的照顾时数（小时)

Ⅳ  8.5 5.53.0

Ⅲ  5.7 3.42.3

Ⅱ  4.2 2.41.8

Ⅰ  2.732.23  0.5

从上表中可以看出，不同等级的病人所需护理时数是有差别的。Ⅳ类患者所需的照顾最多，如重症监护病房的患者；Ⅲ类的患者次之；Ⅱ类患者需要一般性的照顾；Ⅰ类患者只需少许的照顾即可。

美国麦迪克斯系统（Medicus systems)计算机公司与美国圣路加医学中心合作编制的罗斯麦迪克斯量表—病人分类系统（rush medicus tool-patient classification system; RMT-PCS)至今已在美国几百家医院用于护理人力资源的管理，做到了根据病人护理工作量的需求，安排护士在班人数，科学合理地利用了护理人力资源。

此外，国外还提出依据护理工作量确定护理人员数量的方法，但计算方法相对繁琐，而且其计算的结果与上述方法基本相同，所以，应用者较少。

（二)我国护理人员的配备方法

1.按卫生部颁布的《编制原则》编配

我国卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》，对我国综合医院的组织机构和人员编制做了具体规定，按此原则计算医院人员编制的方法延用至今。

（1)病床与工作人员之比　一般根据医院的规模和承担的任务分类

300张床位以下的医院：1：1.30~1：1.40；

300到500张床位的医院：1：1.40~1：1.50；

500张以上的床位的医院：1：1.60~1：1.70。

（2)各类人员的比例　

行政管理和工勤人员占28％~30％；卫生技术人员占70％~72％（其中医师占25％，护理人员占50％，其他卫生技术人员占25％)。医院中卫技人员、行政管理人员、工勤人员的比例及卫技人员中各类专业人员的比例，见表9－4

表9－4　医院中各类人员的比例

卫生  其中  行政  工勤

技术 医师   护理   药剂   检验   放射  其他 管理  人员

人员 人员   人员   人员   人员  医技  人员

70-72%  25%   50% 8%   4.6%   4.4%  8%    8%-10%  18%-22%

（3)护理人员的工作量　卫生部确定的每名护理人员担当的病床数见表9－5

表9－5　每名护理人员担当的病床工作量

每名护理人员担当的病床工作量

白班 小夜班  大夜班

内外科

妇产科 12~14  18~22  34~36

传染科

眼、耳鼻喉、口腔科

皮肤科 14~16  24~26  38~42

中医科

小儿科    8~10   14~16  24~26

(4)病房以外科室护理人员的配制　《编制原则》规定

门诊护理人员与门诊医师之比为1：2；

急诊室护理人员与医院总床位之比为1：100~1.5：100；

婴儿室护理人员与病床之比为1：3~1：6；

供应室护理人员与病床之比为2：100~2.5：100；

手术室护理人员与手术台之比为2：1~3：1；

助产士与妇产科病床之比为1：8~1：10。

此外，以上各科室每6名护理人员增加替班机动人员1名。

近年来，国内各省市医院根据医院分级管理标准和对医院的需求，在某些特种科室也配备了护理人员，如血液透析室、内镜室、高压氧舱、CT室等。

（5)护理管理人员的配备　

一般每个科室设护士长1名，病床多，可设副职。

300张床位以上的医院可设专职护理副院长，并兼职护理部主任，另设副主任2~3名。

病床不足300张，但医、教、研任务繁重的专科医院，设护理部主任1名，副主任1~2名；其他300张床位以下的县和县以上医院，设总护士长1名。

100张床位以上或3个护理单元以上的大科，以及任务繁重的手术室、急诊科、门诊部，设科护士长1名。

2.按工作量配备　具体计算方法如下

我国计算护理工作量是依据分级护理要求的内容，计算每名病人在24小时内所需的直接护理和间接护理的平均时数，再以平均时数为依据进行计算工作量。目前，大多数综合医院都根据南京护理学会7所医院于1980年测定的标准，即一级护理病人，每日所需护理时数为4.5小时，二级护理为2.5小时，三级护理为0.5小时；间接护理40张床日平均护理时间为13.5小时。如有机动、抢救、特殊护理时应增加护理时间。

公式Ⅰ

各级护理所需时间总和

应编护士人数＝    +机动数

每名护士每天工作时间

按公式Ⅰ计算时，机动数一般为20%-25%，包括因各种假期缺勤人数

例：某科床位40张，其中一级护理人数6人，二级护理人数16人，三级护理人数18人，则该病区应编护理人员数为

（4.5×6+2.5×16+0.5×18+13.5)

  ×(1+20%)=13.39

8

公式Ⅱ

病房床数×床位使用率×平均护理时数（分)

应编护士人数＝   +机动数

  每名护士每日工作时间（分)

其中平均护理时数＝各级病人护理时数的总和÷该病房病人总数

占用床位数

床位使用率＝ ×100%

 开放床位数

卫生部规定的病床使用率是：一级医院≥60%；二级医院85%~90％；三级医院93％。

每名护士平均每日工作的时间为8小时

机动人数一般按17%~25%计算，这是对全年法定假日、护士的产假、病假等缺勤的补充

例：某医院内科病房50张床位，平均床位使用率为93%，每名病人平均护理时数为170分钟，则该病区应编护士人数为

50×93%×170

 ×(1+20%)=19.76≈20(人)

480（分)

3.按工时单位计算护理人员编制

计算公式

  床位数×床位使用率×每名病人日均所需护理时间

应编护士人数＝ + 机动数

每名护理人员日有效工时单位值

工时单位是指完成某项工作所消耗的平均工时，通常以分计算。每人每小时完成的工时单位称工时单位值。最理想的工时单位值为每小时45个工时单位。因此，每名护理人员日有效工时单位值为360个工时单位，即每天的实际有效工作时间为360分钟。

例：某三级医院外科病房50张床位，每个病人日均所需护理时数为170分钟，则该病房应编护士人数为

50×93%×170(分)

  ×(1+25%)＝27.45（人)

360(分)

目前，国内外评估标准不一，如何参照国外先进的方法，找到适合我国开展的整体护理需求的护理人员编制方法，是将来应该努力的方向。

三、护理人员的合理使用

在确定了实现护理目标所需要的护理人员数量后，如何科学地使用他们，使他们每个人的聪明才智得到充分的发挥，并且保证最大限度地发挥护理群体的效能，最大限度地提高工作效率，是摆在护理管理者面前的又一重大考验。所以，护理管理者必须做到合理使用护理人员。

（一)实行竞争上岗，充分体现护理人员的价值 在坚持国家技术职务干部任职条件的基础上，应打破专业技术职务聘任终身制的作法，按各科室规定的岗位、职数进行聘任。实行民主、公开、平等、竞争、择优的原则，对护理业务能力强的护士实行高聘，对能力差的护理人员实行高职低聘，真正做到分层使用，充分体现护理人员的自身价值，这不仅有利于增强护理人员的自信心和工作积极性，而且还有利于护理队伍的稳定。

（二)明确护理岗位，真正做到责、权统一 在我国的部分医院，从事非护理工作但仍占护理编制的问题仍然存在，这不仅造成了真正从事临床护理工作的人员的短缺，也间接影响了护理质量。要合理使用护理人员，就必须与医院管理部门合作，下大力度解决此类问题。

（三)人员合理流动，保证护理组的结构优化 从护理总的编制人数来看，护理人力资源是短缺的，但具体到每个护理岗位也存在忙闲不均的问题，有的护理岗位人员超编，而有的护理岗位人员短缺，解决此类问题的关键是护理部人员要树立全局的观念，对全院护士的情况做到心中有数。

有些科室可能由于新业务、新技术的开展，导致非预期的病人数增加，也可能由于护理人员突发疾病或各类假期等，导致暂时性的人力资源相对不足，管理者应及时协调科室间的护理人力，保证工作量大、危重病人多的科室能够得到合理的人力支持，充分发挥人力资源的作用。

另外，还应该注意解决护理人员老化的问题，及时更新护理队伍，保持护理组的结构优化。

（四)严格奖惩制度，提高人员素质 护理工作的性质决定了护理人员必须有高度的责任心和自觉性，稍有疏忽就会威胁到病人的生命。所以，管理者在加大教育力度的同时，还应该实行严格的奖惩制度，对工作成绩突出者，给予表扬、奖励，促使每位护理人员都明确自己的职责所在，更加努力地工作；对存在缺点的护理人员应及时批评，指出其错误所在，当然要让接受批评者明白，不满意的只是他的工作，这样，才能做到受批评者乐于接受批评，并避免同样错误的发生。

（五)科学排班，提高护理质量 为了合理、有效地使用护理人员，保证工作到位，管理者应根据本科室的人员结构、工作性质科学排班。一方面保持了各班工作量的均衡，使病人得到及时、正确的治疗和护理，另一方面保证了在一定时间内护理人员的稳定，保证了护理人员休息及学习的时间。

第三节　护理人员的绩效考核与培训

一、护理人员的绩效考核

绩效考核（Performance appraisal; PA)是护理管理者评价护理人员的工作表现、个人的优缺点，评价所设定的工作目标执行完成情况，进而采取预防和矫正措施，促使护理人员改进工作的一种方法。自从1970年美国最高法院决定以工作绩效考核作为甄选、升迁、调职的依据以来，绩效考核已经被广泛使用，凡是人事考核、工作表现、行为态度等均以此为控制的工具。医疗护理管理也普遍使用绩效考核协助护理管理工作。

绩效考核是一项持久的程序、连续性的评价，在本质上是呈周期循环的，它要求考核者要本着慎重的态度、尊重的心理去评价护理人员的所有工作表现、工作态度和行为、仪表与举止等等。另外，如果护理人员和管理者能够共同制定目标和标准，并能做到相互沟通，就会有助于护理人员目标的实现。

（一)绩效考核的重要性 绩效考核对考核者和被考者有不同的目的和重要性。

1.对于考核者来说

（1)考核所获得的资料，可作为护理人员甄选、使用、提拔和奖惩的依据；

（2)考核所获得的资料，可作为管理者制定岗前培训、在职教育和培训的目标和标准；

（3)绩效考核的标准，可以作为选择新进护理人员的依据，也可以为护理人才库提供人才资料。

2.对于被考核者来说

（1)考核的结果，有助于护理人员对自我的成长和工作表现有正确的认知，从而起到自我省思、自我警惕的作用。

（2)护理人员可以依据绩效考核标准，建立自我期望标准，从而在工作中不断激励自己。

（二)绩效考核的内容 绩效考核可以说开始于上岗，终止于离职。它建立于每项工作的职责、职权和职务的基准之上，在护理目标、护理宗旨的大原则下，涵盖了护理人员的行为、仪表态度。考核的具体内容应与各级护理人员的职责相符，并做到每个护理人员都清楚明了考核的内容和标准。

1.德：政治思想品德和职业道德

2.能：创新能力、科研能力、组织管理能力、表达能力、解决实际问题的能力

3.勤：工作态度，事业心，责任心，组织纪律性

4.绩：工作成绩、成果和贡献

（三)绩效考核的方法 考核的方法有很多，应根据考核的目的和对象合理使用。常见的方法有以下几种

1.评语法（essay)

考核者对被考核者的情况以评语的方式写出，这是一种非正式的方法，主要以肉眼观察为基础。如可以观察被考核者面对讨论或协调时的能力；在开会时的反应和表现；可以了解被考核者对患者及其家属的影响力等等。该方法的优点是简单易行，缺点是带有主观和直觉成份，尤其是当上级对下级缺乏了解时，评价会趋于一般化。

2.评分法(rating)

按照护理人员各种岗位职责和操作技能的要求，设计出不同的分数进行评定。评分法又可分为数字评分法、字母评分法、图表式评分法及描述性评分法。见表9－6。

表9－6　评分法

评分法  数字评分法  字母评分法   图表式评分法  描述性评分法

内容

分1  A 从不   正确而完整的

2  B 偶尔正确但不完整

3  C 时常欠正确但完整

数4  D 经常欠正确稍完整

5  E     总是 不正确不完整

3.考核表法（checklist)

该方法是从图表式评分法衍生出来的，但是采用二选一方式，对考核项目，考核者只对被考核者的表现逐栏在“是”或“否”处打√即可。

4.目标管理法（management by objectives)

管理者与护理人员共同制订工作与行为目标，要求制订的目标具体、可测量、量化，以避免评价的主观性，管理者定时按目标进行考核。此方法的优点是因为护理人员加入了评价自己工作的行列，可以激励他们自我认知、自我成长、自我控制，并增强他们的自信心；另外，在考核上也比较客观。缺点是制订目标时费时较长。

总之，护理管理者无论采用哪一种考核方法，其最基本的态度是：公平、公正、客观、真实、省时、经济、实际、合适、可接受，从而真正达到考核的目的。

二、护理人员的培训

护理人员培训是护理人力资源管理的重要内容之一，它是指在完成护理专业院校基础教育后，为了培养合格的临床护理专业人才，而对在职护理人员进行的规范化培训。目的是使护理人员始终保持高尚的道德风尚，不断提高专业工作能力和业务水平，以适应护理学科发展的需要。

（一)护理人员培训的内容

1.职业道德教育　主要包括护理道德、护理伦理、护理人员的行为规范与社会责任，以及护理人员的素质要求等。

2.护理基础理论与技能　主要指完成护理任务所必需的基本理论知识、护理操作技能，属于护士的基本功训练，也是专科护理的基础。

3.专科护理理论及技能　为了适应现代医院拓展新业务、新技术的需要，护理人员还必须掌握专科护理理论知识及技能，这是成为既具有专科理论知识，又具有临床工作经验的护理人员的必备条件。

4.管理、教学、科研能力的培训　一个合格的护理人员，不仅要能胜任本职的护理工作，还应该具有现代护理管理能力、教学能力及科研能力，这是高素质护理人才必备的能力。

5.外语能力　随着社会、经济的发展，对外交流将越来越频繁，外语作为对外交往的工具，其重要性不言而喻。所以，作为21世纪的护理人员，必须掌握一门外语，以扩大国际交流，缩短我国护理水平与国外的差距。

（二)护理人员培训的方法 面对现今复杂多变的环境和服务对象，护理人员需要不断接受教育和培训，这不但可以增加他们的护理专业知识、减少护理差错事故的发生，而且可以增加工作士气，为病人提供高水平的护理服务。护理管理者必须为护理人员的成长负责，他们必须通过多种途径，满足护理人员受教育的需求。常见的护理人员培训方法有以下几种

1.岗前培训

岗前培训是引导护理人员在开始时就朝正确方向前进的重要环节。其一是医院环境的介绍，一个好的环境介绍可以降低新毕业或新调入护理人员因不熟悉环境而引起的焦虑；其二是介绍医院的特性、特殊的工作规则及职责、所在单位统一的护理操作规程、护理文件书写规定等。好的岗前培训是保证今后工作的基础。

2.在职教育

在职教育主要是利用本医院的教学资源进行。其方式有

（1)医院内科室轮转：　为扩大护理人员的知识面，使他们能掌握各专科的护理技能，护理部可以制订计划，使全院护理人员分期、分批的到内、外、妇、儿科、急诊科、手术室、重症监护室等轮转学习。

（2)工作中培养：　利用床边教学、护理查房、病例讨论等方法在工作实www.med126.com践中培养护理人员，提高他们的护理操作技能及解决问题的能力。

（3)参加培训班及读书报告会：　护理部就某一专题，组织短期培训班，如整体护理、护士长管理培训班等；定期组织全院护理人员进行读书报告会，介绍护理新理论、新技术的发展，并鼓励个人之间交流心得，达到共同提高的目的。

3.持续教育

持医学全.在线www.med126.com续教育主要指利用院外的资源对护理人员进行的教育培训。包括到国内外更高一级水平的医院进修或参观，或者参加国内外学术研讨会。

4.个人自学

个人自学是培养护理人员的一项非常重要的措施，任何人想要有所作为，都离不开自学这条途径，这是人们获取知识的重要方法。自学内容可以由护理管理者根据工作的实际需要或发展的需要指定，另一方面，也可以参加全国成人自学考试。

5.学历教育

护理管理者制订培训教育计划和目标，有计划地选送护理人员脱产学习，以获得更高水平的学历和学位。这是培养护理专家，提高护理学科的专业水平及护理服务质量的关键一环。

第四节　护理人力资源管理存在的问题与策略

随着社会的发展，人们健康意识的增强，社会对护理人力的需求也会增强，这种需求不仅体现在量上，更体现在质上。护理管理者已经意识面临的挑战，他们在关于护理人力资源的问题上进行了大量的研究，取得了较好的成绩，但纵观我国护理人力资源状况，我们认为还存在一些问题需要解决。

一、护理人力资源不足及对策

据2000年6月份统计，我国的护理人员总计1218836人，约占卫生技术人员总数的27.6%，平均全国每千人口拥有护士人数1人。卫生部曾调查了全国210所医院，结果显示护士缺编的医院占被调查医院的93.3%，平均各医院护士缺编数为84人。按有关文件要求，医生与护士之比为1：2，在调查中，未达标者占94%。因此，我们可以看到，目前摆在每个护理管理者面前的突出问题就是社会对护理需求的提高与护理人力资源不足的矛盾，而且这个矛盾已经相当尖锐，如果人力资源的问题不解决，这一矛盾有可能会更加激化。解决这一问题的有效途径是扩大护理人员招生规模，加大培养力度，但通过教育培养护理人员需要一定的周期，而且还牵涉到许多方面的问题，不是一朝一夕就能得到解决的。那么，在目前的状况下，如何采用科学的管理方法，保证护理人力尽可能满足社会对护理的需求呢？

（一)加强思想素质教育，减少护理人力资源的流失 思想是事业的基础，要稳定护理队伍，减少护理人力资源的流失，避免现存矛盾的再次激化，思想素质教育必须摆在第一位。

广泛开展素质教育，教育广大护理人员正确认识护理工作的性质，热爱护理事业，坚信护理事业是人类崇高的事业，热爱病人，牢固树立为病人服务的思想，忠于职守，勇于战胜困难，树立为护理事业献身的精神。

（二)应用网络技术，实现动态调配 在护理人力资源较紧缺的情况下，对护理人员进行动态调配，使护理人员的编制由过去的固定状态变为一种动态的、能及时适应临床需求的状态，以求达到合理配置和充分利用护理人力资源的目的。

某军队医院的方法是，指定专业层次较高的护理人员，由他们测定住院病人按护理级别每日所需常规护理项目的消耗时间、护士执行每条医嘱的消耗时间、每日间接护理项目所消耗的时间，利用军卫一号工程网络资源，开发了“护理人力资源动态调配系统”。该系统能够保证护理部每日从计算机上浏览各科排班表，了解当日人员数及班次情况。而且该系统可生成每日各班实际人员数据与应配人员数据，并通过两个数据的比较显示各科每班缺少或多出的人数，为护理部提供准确、快速的科学数据。护理部根据系统显示的数据，可每日给予劳动强度与工作量大的科室补充流动力量，完成基础护理，使劳动量与强度相对均衡，有效地调动了护理人员的积极性。

有单位采用通科护士和专科护士相结合的配置方法。通科护士是一批知识丰富、技术娴熟、适应能力强的高素质护士，他们能适应临床各学科的需要，由护理部直接管理和调配；专科护士是指具有较强的专业知识和技能的护理人员，他们相对固定在某一个科室，主要由科室管理。首先对近几年全院各科室病人的收治情况进行统计，计算每个科室在收治最高峰时所需护理人员的数量。其次，计算出科室完成年平均工作量所需的护理人员数量，结果发现，最高峰值的60%护理人员数量即可完成年平均护理工作量。那么，在调配时，只配给峰值的60%护理人员作为科室的专科护士，另外的40%根据科室的收治周期或突发情况，调集通科护士进行动态补充。这样，可以保证全院护士工作量的基本平衡。

也有的单位通过调整护理高峰时段的护理人力，力求护理人力资源的动态调配。如根据病区工作的特点，确认在5~9Pm和6~10Am这两个时间段护理工作量最大，那么，在排班时就可以适当多安排一名护士。

（三)运用新技术，实现护理人力资源“增值” 医疗科学技术的发展，为医疗护理质量的提高提供了强有力的支持与保证。目前，各种新理论、新技术、新设备不断应用于临床，许多科室在技术的支持下，开展了新业务、新项目。护理部可以很好地利用这个平台，对全院护理人员进行新技术、新理论、新方法的培训，使护士真正掌握新的技术和设备，真正改变护士单纯手工操作的局面，使护理工作由体力型向智力型、劳作型向科技型转变，提高单位护士的工作效率，实现护理人力资源的“增值”。

（四)充分发挥现有护理人员的潜能 科学技术的迅猛发展，在增强人类自身能力的同时，也使得人类的潜能有了充分发挥的舞台。在目前的情况下，如何充分发挥护理人员的潜能，成为了考验一名护理管理者能力的一个环节。如果能使现有护理人员都充分发挥自身的潜能，那么，在一定程度上也可以缓解护理人力资源的不足。

让Ｂ级的人从事Ａ级的工作，给他们制订稍超出自身能力的目标，以给他们适当的压力。如对不同层次、不同职称的护理人员明确规定科研目标，以压力促使他们潜能的发挥。让护士分担护士长的部分管理工作，以充分发挥年轻护士有朝气、有热情、有自我实现需求的潜意识，使他们感到工作充实，富有挑战性，激发他们的工作积极性、创造性和主动性。

二、护理人力资源浪费现象及对策

目前的情况是，一方面护理人员资源非常缺乏，而另一面又存在着资源的极大浪费。主要表现在：第一，护理人员的有效工时较低。护理工作的有效工时是指花费在具有“面对面”服务特性项目上的时间。据调查显示，护理人员床边服务时间仅占日工作量的56.23%，在病房的工作时间仅占62%，这充分显示出护理人力资源较低的使用效率。第二，各科室工作量的不均衡。有的科室人员紧张，工作量大，劳动强度大，而也有的科室人浮于事，造成人员不必要的浪费。第三，人力资源的能级浪费，没有分层次使用护理人员。据调查发现，虽然各级护理人员的工作侧重点不同，但在多数操作项目上却没有明显的层次区别。这说明分级护理管理尚没有在护理操作项目上得到体现。针对此类问题，应采取以下几个方面的对策

（一)突出以病人为中心的人力资源投资方向 现代护理的工作对象是病人，护理目标是为病人提供全面的、系统的、整体的综合性服务。所以，每位护理工作者都应该明确自身的职责所在。护理人员应该意识到自己的岗位是在病人身边，是为病人提供面对面的医疗、生活、心理等全方位的服务，从而将自己的工作重点自觉地放到病房；护理管理者应该将护理人力资源投资到病房，保证为病人的护理服务的人力资源花费更多。

（二)建立护士档案库，明确职责    据2000年统计，在全国的121.88万名护理人员中有5%的护理人员不在护理岗位，4%以上的护士从事非护理工作，这是对护理人力资源的极大浪费。为避免此类浪费现象的发生，管理者可以建立全院护士档案库，明确护理人员的职责，使那些占有护士编制而又不从事护理工作的人员及时归队，减少护理人力资源的流失。

（三)加强支持系统，提高护理人力资源利用率 现代护理理念认为护理的独特职能是医院内任何其他部门都不能替代的，而调查发现，目前护理人员将相当大的工作时间用于在病房外的工作，造成用较高的护理人力成本换回较低的劳动收益，这也是一种浪费。所以，管理者应采取多种措施，加强各部门之间的配合与合作，建立新的分工合作关系，要求后勤一切以病房为中心，一切为临床服务，将护士从护理专业工作以外繁杂的、非专业性的事务中解脱出来，减少护理人员间接护理工作负担，全身心投入到整体护理工作中去；对部分低层次、非技术性的护理工作，可让护工去做，提高护理人力资源的利用率。

（四)合理使用高层次护理人才 实行分级管理，转变目前分工不明、职责不清的状况，使不同层次、不同职称的护理人员从事不同的护理工作，并制订不同的考核目标，尽量降低护理自身的消耗。如护理员主要协助护士为病人进行生活护理；护士主要从事以护理技术操作为主的临床护理；护师主要从事临床护理、临床教学、护理管理，并参加护理科研工作；高级职称的护理人员除了承担和护师相同的职责外，还要负责对年轻护士的培训与引导，并适当从事护理杂志编辑的工作。

三、适应社会需求的培训体系的缺乏及对策

随着社会的发展，虽然广大护理人员已经认识到了学习的重要性，但由于护理人员的短缺以及病人疾病严重程度的增加，使护理人员离开病房去参加教育的时间愈来愈少，而新知识的获得对护理人员来说又是不可间断的，如果不重视对护理人力资源的培训，将影响护理质量的提高和护理学科的发展。但是目前在我国尚未形成一套适应社会需求的培训体系，这在一定程度制约了护理学科的快速发展。

（一)加强管理，保证护理人力资源培训的真正落实 首先，管理者应该充分认识护理人力资源培训的重要性。应从战略的角度将护理人力资源的培训看作一项系统工程去思考、设计和实施，给予必要的经费投入和时间保证；深入实际了解不同学历、工龄和职称护士的培训需求，采取各种办法尽量满足。据调查发现，中专护士希望提高临床工作能力，大专及大专以上护士希望提高临床带教和科研能力。还可以将培训与任职、晋升、考核相结合，建立健全管理制度，使护理人力资源培训管理逐步走上规范化、法制化轨道。

其次，健全培训机构。护理人力资源培训要充分依托高等医学院校和医院优势学科，建立培训基地，把基本素质高、专业技术能力强的护理人才吸引到护理师资队伍中来，并给予先进教学方法的指导，以保证护理人力资源培训的成效。

（二)积极探索多层次、多途径的培训方式 WHO在1992年强调指出：各成员国都必须高度重视护理教育，并建议把最基本的护理教育放到大学中进行。我国护理高等教育已开展多年，但由于规模较小，基本教育层次提高缓慢，中专护士仍是我国护理队伍的主体，再加上许多医院缺乏规范化培训，继续护理教育并未真正得到落实，致使护理队伍整体素质较低。

首先，应大力发展高等护理教育事业，将护理人力资源的基本教育定位于大专学历；其次，开展多种形式的成人高等教育。根据不同层次护士的需求，有针对性地安排继续教育的内容和形式，争取接受继续教育的广泛性与多层性，争取继续教育内容的多元性和实用性。可以将脱产、半脱产、函授及自学等方式结合起来，并根据实际情况，安排短期培训、专题讲座、外出考察、长期培训、疑难病例讲座会、学术会议等，以真正提高护理人员的素质。

四、缺乏合理的测算人员编制的方法体系

我国护理人力资源的配置与使用，目前尚未达到科学、合理的要求。国家卫生部1978年发布的《综合医院组织编制原则试行草案》，适用于城市综合医院、医学院校的综合性附属医院和县医院。《医院护理管理学》中介绍的按实际工作量计算护理人力的方法，其中护理各级病人所用的护理时数均为固定不变的平均值，没有体现在实际工作中个体需求的差异，而且在所列求各级护理时间平均值的项目中，也并非每日、每个病人都必须执行的内容，同时，一些专科护理内容也未纳入统计，这样确定的工作量与实际工作量之间存在很大的差距。目前美国广泛使用的罗斯麦迪可斯量表在病人分类、测定护理工作量方面确有推广应用的价值，但还需要结合我国的具体情况进行修订。

在我国，为了更加科学、合理地配置与使用护理人力资源，护理专家从多方面结合本院的实际工作情况，或根据整体护理模式对配置方法进行了研究，提出了各自的观点。周荣慧等以卫生部1978年《综合医院编制试行办法》为蓝本，结合各个科室的工作量，并借鉴国内外医院的经验制定了各科护理人员编制。普通病房每4张床设1名护士，每40~50张床设3~4名治疗护士，每60~80门诊人次设1名门诊护士，每张ICU床设2~3名护士，每张手术台设3名护士，承担教学、科研任务的科室设1~2名教学、科研护士。神经内科、神经外科、儿科等护理工作量大的科室在人员编制方面给予一定的倾斜。特殊专业科室根据工作量或岗位特点进行配备。

【实例分析】

某医院神经内科采用目标管理方法管理病人和护理人员，并有效地进行质量控制，使神经科病房管理逐步趋向于规范化，护理质量得到了保证。具体做法是

1.病人分类管理

按轻、中、重、危、急、缓进行分类：一类为需要急诊抢救的病人；二类为危重症病人；三类为病情稳定，术后需监护和择期手术的病人；四类为恢复期病人。根据每类病人的护理重点实施护理，并选派合适的护理人员。如对危重症病人选派责任心强、业务技术水平好的护理人员承担。

2.护理人员的管理

将全部病人分为两组，两名护士长各负责一组，主班护士负责全科医嘱处理，治疗班护士负责全科治疗准备工作，临床班护士负责全科被服管理，其余人员全部分组承包病房。

2.1　按病人类别决定分管床位的多少

二、三类病人根据病情一般分管3~6张床位；四类病人12张。

2.2　对承包范围内的病人，全部工作内容由承包人员负责完成，责任、任务明确。

2.3　对护理人员的派班实行科学、合理、实际、机动的方法。根据病房病人总数及病情的轻重、缓急程度及时调整分管床位及各班人员，每班分管床位是根据客观实际工作量来及时调整，重点在保证护理质量。

3.体会

3.1　加强了基础护理和临床护理工作的水平：对病人的治疗护理做到了心中有数，能够主动、有计划地根据病人的情况管理好病人，危重病人无一例褥疮发生。

3.2　提高了危重症急诊病人的护理质量：各种并发症减少，护理质量不到位的现象明显减少。

3.3　改善了护患关系，缩短了护患距离，增加了护患间的沟通与交流，避免了功能制护理只完成工作内容，不管病人的现象。

讨论题

1.分析该医院神经内科护理人力资源管理有何特点？

2.神经内科进行了哪几方面的改革？改革的依据是什么？

3.你是否赞同案例中护理人力资源管理的工作方式？试说明理由？

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（张银玲)