第二章 管理理论的形成与发展
The formation and development ofmanagement theory
【教学目标】
识记
1．正确说出国外管理理论发展的各阶段的代表人物及其主要思想。
2．正确叙述古典管理理论对管理实践的贡献。
3．正确说出现代管理理论的主要学派。
4．正确说出现代管理的主要特点和发展趋势。
理解
1．正确理解激励理论的主要代表理论及各理论的主要观点。
2．正确理解领导理论的主要代表理论及各理论的主要观点。
应用
1．结合相关理论论述如何在护理管理实践中激励并领导下属。
2．你认为应当如何培养一名优秀的护理管理者。
众所周知，管理活动是在人们的分工协作和共同劳动的过程中萌芽并发展起来的，但较为完善的管理思想和理论却是在近代伴随着社会的进步和生产的需要逐步形成的，而后独立的管理职业的出现更促进了人们对于管理行为的归纳、总结，从而形成了管理的基本理论体系。
回顾管理思想和管理理论的形成与发展的历程，清楚地认识并了解管理思想、管理理论的形成与发展对于准确把握现代的管理思想和管理理论、展望管理理论的发展趋势至关重要。
第一节国外管理思想的形成与发展
一、萌芽阶段
(一)奴隶制时期
据史料考证，早在奴隶制时期，古巴比伦、古埃及和古罗马人在生产、生活和战争中已能很好地进行管理活动，但该阶段各国的生产力水平还相当低下，人们也尚未能把管理活动当作有意识的行为。
古巴比伦国地理位置相当重要，在国王汉漠拉比当政的时代（公元前1792年~公元前1750年)的国力盛及一时，为了更好地治理国家并巩固其统治，汉漠拉比建立起了关于刑法、贸易、婚姻、国家税收、司法、行政等一系的条令和制度并下令编著了著名的《汉漠拉比法典》，强调应以法律的形式来调节人的行为以及人与人之间的相互关系。著名的《汉漠拉比法典》是迄今所发现的古代法典中最完备的一部，它由汉漠拉比亲自编制，法典全文被刻在一根黑色玄武岩的大柱上，分为前言、正文、结语三大部分，全文共282条。前言部分首先指出国家制定法典的宗旨在于在国内实行公道的统治；其次，前言文中又罗列了国王加在自己身上的各种头衔，颂赞了国王对国家的功德；正文部分包括了有关刑法、贸易、婚姻、国家税收、司法、行政、诉讼、抵押、家族和军人法等广泛的条文规定，此外，还包括了对雇佣劳动力和奴隶制度的阐述；结束语中则对妄图脱离此法甚至想废弃此法的国王进行了最为严厉的诅咒。该法典的制订对古代东方奴隶制国家的法律制定产生了巨大影响，同时也充分反映了古巴比伦国是成功运用法律方法进行管理的典范。
古埃及人的奴隶主君主专政的统治，约从公元前3000年已形成，建立了以法老（即国王)为最高统治者的金字塔形的管理机构。
古埃及的国家政权组织形式分为中央和地方两级，在中央设部、在地方设州；其中，最大的行政部门是财政部；而由于古埃及的文明与尼罗河密切相关，因此，水利部被看作是最重要的部门，把开河凿渠、扩大耕地等水利工程进行统一管理，政府还委派专人负责监看尼罗河河水的涨落，尤其在河水泛滥季节，每日都有人负责将河水涨落的情况在开罗的大街小巷报告；军事部门是古埃及实行奴隶主君主专制统治的重要支柱，军队的首脑由法老信赖的高级贵族担任，而领导军事机构的官员直接受法老的领导，国家还设置了武器院，专门负责全军的武器装备等事宜，此外，古埃及还制订了征兵、服兵役等有关军人的条例。古埃及还设有咨政院、司法机构，在地方还设立地方法院，进行案件的审理，法律条文也较为完善，案件审理需要经过审理、答辩、举证等程序，案件审理的过程中多采用刑讯逼供的办法，包括打扳子、割鼻子、割耳朵、割舌头、断手等残酷手段；古埃及法老们为自己营建的坟墓──金字塔至今仍是令世人惊叹不已的世界七大奇观之一。据考证：修建一座金字塔需用超过200万块巨石，每块巨石有数吨之重。在设置落后、条件简陋的古代，要营建如此庞大的精美建筑并令它至今仍保存完好，可以想象需要花费多少人力、物力和财力，其管理活动的复杂程度和管理的高效率也可见一斑。
古罗马地处意大利半岛，具有重要的战略地位。古罗马人经过连年征战，征服并吞并了许多国家，建立起了庞大的古罗马帝国，古罗马人为保障其统治的稳固性，也设置了相当有层次的行政机构。
古罗马帝国最高的政府和行政机关是元老院，元老院由有名望的贵族代表、卸任的高官或功劳卓著的人组成，人数一般在300~600人之间，元老院的权力先后由国王、执政官及监察官负责划定，理论上讲，元老院只能讨论和决定现任官员所提出来的问题，且其决议只能是建设性的而比具备法律效应，但由于元老们的威望极高，现任官员们总是几乎完全接受其建议，而未经元老院许可的任何法案也几乎很少直接提交讨论，因此，事实上元老院的作用极其巨大。
古罗马的国家立法机关是民众大会，一项法律可以整个通过，也可以被否决，但不可以对其进行修改，当然，民众大会的决议完全受上层贵族的利益驱使，并不能真正体现民众的意愿和利益。
在古罗马的国家机构中，还设立了许多重要的高级官吏，包括执政官、监察官、保民官、营造官等，他们各自具有不同的权利和职责，在国家各部门的日常管理活动中起着重要的作用。
古罗马的地方管理则主要采取分而治之的策略。古罗马包括9个省，各省中各个城市的权利和地位也不完全一致，其中大部分是需向国家上缴税赋的附属公社，少部分城市则属于完全享受自治权利的条约公社。每个行省由罗马委派总督进行管理，采取任期制，在任期间，总督拥有该省的军事、民事和司法的全部权利，各省的管理制度没有实行全国统一，往往是逐渐自发形成或由总督颁发。
在这样严密的组织管理之下，古罗马帝国的成功统治延续了数世纪之久。
当然，在其它的古代西方国家还有许多政治家们和思想家们对管理有着精辟的见解，有的思想在现在看来也是十分先进的。
(二)文艺复兴时期
欧洲文艺复兴时期指公元1400~1600年，后又被称之为“科学新发现时代”。在此期间科学得以快速发展，科学的精神和以人为本的观念开始深入到社会的方方面面，而管理活动也迅速发展起来，管理思想也有所深化，开始建立了新的宗教伦理观、市场伦理观及个人自由伦理观，一些描述管理思想的著作开始出现，如16世纪托马斯·莫尔所撰写的《乌托邦》，尼科罗·马基雅维利所著的《君主论》等，这些著作中多包含了作为统治阶级的资产阶级思想家的一些政治主张，在现代的观念看来虽仍具有一定的阶级局限性，但总的来说，这些思想的出现对管理思想和管理理论的发展起到了相当积极的作用。
(三)管理思想和实践的革命性发展
十八世纪六十年代在西方开始了工业革命，生产力得以迅速发展、工厂的生产规模急剧扩大、科学技术突飞猛进等现状都迫切需要有更先进的管理思想、管理理论和管理模式去指导管理的实践活动，从而促使了西方管理思想和实践的革命性发展。
工业革命期间西方各国出现了许多卓有成效的管理者和先进的管理思想。如英国人理查·阿克莱(Richard Arceny)便是产业革命时期一位卓有成效的企业管理者，他于1769年和1771年分别创建起了两个英国最早使用机械的工厂，工厂的规模极大，约有工人5000名，相互之间活动的协调和控制的问题十分突出，理查·阿克莱对整个工厂从人员组织、资金应用、各部门之间的协调和控制等方面都进行了合理的计划和安排，最终取得了骄人的管理业绩，他是进行有效管理的先驱。另一位著名的英国古典政治经济学家亚当·斯密(Adam Smith)则在他的管理理论中提出了“经济人”的观点和“分工”理论，他的“经济人”观点认为，人在经济行为中努力追求的完全是私人的利益，相互之间的协作和帮助的关系也只能建立在经济利益上；“分工”理论认为分工能提高劳动技能、减少由工作转换而带来的时间损失并有利于促进劳动工具的改革和新机器的发明。亚当·斯密的这两个理论适应了当时工业革命发展的需要，对管理理论和实践具有十分重要的影响，在一定程度上促医学全.在线进了管理实践的发展。
1841年10月5日，美国马萨诸塞-纽约的西部铁路上两列火车迎头相撞，造成多人死亡的重大恶性事件，该事件暴露了该铁路公司在管理上的种种弊端和无能，公众反映极大，在公众强大压力和政府的行政干预下铁路公司不得不对其管理制度进行了改革，公司老板交出了企业管理权，开始实施公司专门管理人员的聘用制度，在历史上第一次实现了管理权和所有权的两权分离。这一不幸事件的发生和结果，促使管理开始成为了一门真正独立的职业，从多方面有力地促进了管理学的进一步发展。
19世纪20年代以来，随着资本主义社会生产力的进一步加速发展，管理者仅凭个人的经验或认识进行家长式的行政管理而带来的生产劳动效率低下，人力、物力、财力、时间等各种资源浪费极大等弊端越来越显露出来，这类陈旧的管理方式已远不能满足社会化机器大生产的需要，迫切需要与之相适应的新的科学的管理理论和管理模式来指导管理活动进行，以利提高劳动生产效率、改善经营管理。在此情况下，在前期萌芽阶段许多管理思想和管理实践的基础上，一些管理学家又提出了新的管理思想、理论和管理模式，管理从此进入了一个崭新的阶段──古典管理理论阶段（科学管理阶段)。
二、古典管理理论阶段
古典管理理论阶段又被称作科学管理阶段，该阶段的管理理论被称为古典管理理论。该阶段中出现了许多著名的管理学家和管理理论，其中最具有代表性的是美国人泰罗(Fredenick. W.Taylor)及其“科学管理理论”；法国人法约尔 (Henri Fayol) 及其“一般管理理论”(Generale administration)，此外还有德国人韦伯(Max Weber)及其“行政组织理论”。
(一)泰罗及其“科学管理理论” 弗雷德里克·温斯洛·泰罗主要是以探讨如何在工厂中提高劳动生产效率为基础而进行试验和研究，他的这一研究方向与他的个人经历密切相关。
1856年，泰罗出生于美国费城的一个律师家庭，他的家庭希望他能继承父业当律师，他于1872年~1874年期间被送入新罕布什尔的菲利浦埃塞尔特中学学习，此后又前去欧洲留学，曾就读于法国和德国的学校，受到了良好的教育，后考上了美国哈佛大学法律系，但终因夜读过度导致视力损害严重，未能进入哈佛大学学习。他在其视力逐步恢复后进入美国的米德瓦尔钢铁公司当技工，由于工作出色逐步被提升为技工长、车间主任、总工程师，并通过业余学习获得了机械工程学位。他善于观察、勤于钻研，在其一生中收获颇丰，共获得各种专利100余项，1906年担任美国机械工程师学会主席；先后获得宾西法利亚大学名誉博士学位和霍尔巴特学院文科名誉博士学位，与怀特一起由于高速切削工具上的成就而于1902年获得宾西法利亚佛兰克林学院的埃利奥特·克雷森奖章。
泰罗在工厂的实际工作中发现工人在生产劳动过程中尚有很大工作潜力，但往往由于各种原因而无法将其充分发挥出来，于是他开始潜心研究如何动作使劳动效率最高及使用何种工具时劳动效率最高。为此，泰罗在贝瑟利恩钢铁公司让工人掌握标准化的操作方法和工具后，使工人日装运生铁量由1.25吨提高至47.5吨，这就是著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。在此实验的基础上泰罗提出：工作时应按标准化的动作进行操作和使用标准化的工具，这样才可投入最少，而取得最好的效益，从而可大大提高劳动效率。后来他又通过总结自己多年的管理经验和通过实验，归纳总结出了一整套管理理论，并着手结合实际撰写了大量的管理著作，主要的有《计件工资制》(1895年)、《车间管理》(1903年)、《科学管理原理》(1911年)等，这些著作中的思想共同构成了泰罗的“科学管理理论”。
泰罗的“科学管理理论”的基本内容包括：
1.劳动方法标准化 泰罗选择合适该项工作而又有进取心的工人，并非像有些人想象的入选的都是那些智力或体力上都超出常人的人，而是强调工人的能力应与工作相配合。他对其工作中的每一个动作，每一道工序时间都进行详尽的记录并加以系统的归纳和总结，从而制定出了费时最少的标准的工作方法，确定了标准的劳动工具并使劳动环境标准化，由此又制定出了工人合理的日工作量，当然这种日工作量是以“能在不损害其健康的情况下维持很长年限的速度，能使他更愉快而健壮地生活”为标准的。通过这几项条件的标准化，大大提高了劳动效率。
2.协调集体活动 泰罗指出，工人和雇主都应认识到提高劳动效率对两者都有利，都必须来一次“精神革命”，雇主关心的是低成本，而工人关心的是高工资，当劳动效率提高雇主可以得到更多的利润而降低成本而工人也可以由于产量增高而获得高工资，因此他们都应该为提高劳动效率而共同努力。在一个组织内部，为使各部门的工人能协调、有秩序地进行工作，相互之间不发生冲突，还必须对集体活动进行协调，减少各部门相互之间的磨擦和内耗，才能促进效率的提高。
3.培训工人科学化 泰罗认为工人的能力应与其具体的工作内容相匹配，故应对工人进行严格的挑选，选择出适合该项工作而又富有进取心的工人，在仔细研究每个工人的特点并发现他的长处和不足后系统地有针对性地对他们进行培训、教育，这样才能最大限度地发挥每个工人的工作潜力。
4.差别计件工资制度 泰罗通过研究，制定出每日标准的工作任务，提出刺激性的差别计件工资制度。
（1)通过对工时的研究和分析，制定出一个定额或标准；
（2)按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率，即按有否完成工作定额来确定不同的工
资：对超额完成工作任务的工人发以正常工资的125%；刚好完成任务的工人以标准工资；而完不成任务的工人以正常工资的80％。以不同的工薪报酬促使劳动效率和产量的提高。
（3)工资的支付对象是工人本身而非职位，即应根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别
来支付工资，泰罗不同意工会为了维护工人的团结而使同类工作的工人条件和工资实行标准化，因为这样会挫伤工人提高生产率的个人积极性。
泰罗认为这种计件工作制能促使工人大大提高生产率，企业的支出虽然增加了，但由于生产率的提高幅度大于工资的增加幅度，所以这对于双方都是有利的。
5.管理职能专业化 泰罗指出，应将管理的计划职能与执行分开，设立专门的计划部门，按科学规律制定计划和进行管理；而管理工作又应划分为多份较小的管理职能，这样每个管理人员可分担较少的专业管理职能；此外在企业内部应有例外原理，即较高级管理人员可把处理日常事务的权力下放给下级管理人员，自己则保留对重大事件的处理权和监督权，这样可提高管理效率。
管理例外原理是泰罗对管理理论做出的重大贡献之一。
泰罗的“科学管理理论”是一定历史条件下的产物，有一定阶级局限性，正如列宁在www.med126.com/yaoshi/《列宁全集》中评价所说的“资本主义在这方面的最新发明—泰罗制也同资本主义其他一切的进步的东西一样，有着两面性，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就，苏维埃共和国在这方面无论如何都要采用科学和技术上的一切宝贵的成就。社会主义实现得如何取决于我们苏维埃政权和苏维埃管理机构同资本主义最新的进步的东西结合的好坏，应该在我国研究与传授泰罗制，有系统地进行这种制度并使它适应下来。”从中可以看出：泰罗所指出的一些管理学的基本原理为现代科学管理奠定了基础，对管理学发展产生了深远的影响，他的理论得到了广泛应用和传播，他后来被称为“科学管理之父”。
(二)法约尔（1841~1925)及其“一般管理理论” 亨利·法约尔(Henri Fayol)是古典管理理论在法国最杰出的代表。法约尔于1841年出生于法国的一个小资产阶级家庭，19岁时毕业于圣艾帝安国立矿业学院并获矿业工程师资格，后进入康门塔里-福尔香色采矿冶金公司，历任矿井工程师、矿井经理，并在1888年，公司处于破产边沿时被任命为公司总经理，经过他的改革和整顿成立了新的康曼色公司，他的经营生涯是一个漫长而成功的过程。
由于法约尔的个人经历与同一时代的泰罗不同，故他们的研究方向和研究的重点也不尽相同。法约尔主要是以研究管理过程和管理组织为重点的，在他退休之后，法约尔一直致力于普及自己的管理理论，他创办了“管理学研究中心”，并四处讲授管理课程，概括地阐述一般性管理理论，宣传管理的重要性，并于1916年出版其代表作《一般管理和工业管理》(Administration industrielleet Generale)此外还有《高等技术学校中的管理教育》、《管理职能在事业经营中的重要性》、《国家的工业化》等多部管理著作，法约尔是一般管理理论的创始人，后来被尊为“管理过程之父”。
法约尔对管理学的主要贡献包括：提出了十四项管理的基本原则；完善、发展了管理的概念；提出了法约尔跳板原理、建立参谋机构的思想及组织的效率决定于组织内在要素的思想等。
1.十四项管理的基本原则
(1)合理分工，有效地使用劳动力 法约尔认为分工可以减少浪费增加产量，分工不仅局限于技术工作，也适用于管理工作；合理使用劳动是在各种机构、团体、组织中进行管理活动所必不可少的工作，而并非仅是研究人员进行理论研究的事情。
(2)使职权与职责相适应 法约尔认为职权与职责应相互适应，在担任一定职权的同时必须同时承担一定的职责，而委以相应职责之同时必然应授以一定的权力。只有职权而无职责或只有职责而无权力，都是不利于工作的。而一个优秀的管理人员还应该以其个人的能力对正式权力进行必要的补充。
(3)有严格的纪律 法约尔认为纪律对于成功是极为必要的，纪律应该是对协定的尊重，纪律应以尊重为基础，应尽可能公正。
(4)领导的统一性 指一个组织为了同一个目的而进行的一切行动，只能有一个领导和一个计划。双重的领导会直接影响管理的权威性和管理的效果。
(5)指挥的统一性 法约尔认为在一个组织内每一个人只能服从一个上级并接受他的命令，双重命令或多重命令也会影响领导权威和工作的稳定。
(6)个人利益应服从集体利益 指个人利益和小团体的组织利益不能超越大团体的组织利益，当二者之间出现矛盾时，应服从大团体的组织利益。为了实现它，必须克服自私、野心、软弱等可能导致二者冲突的个人情绪。
(7)合理的报酬 尽量使报酬激发职工的工作热情，对超额完成工作定额者应在报酬上有所体现，而完不成定额的职工则得不到标准的报酬。而且报酬的支付方式、方法应公平，合理。
(8)权力的集中 法约尔认为权力集中的目的是产生最大收益，而权力的集中或分散的程度是一个比例的问题，应根据具体情况而定，并且权力的分散与集中还应当具有一定的弹性，不能一概而论。
(9)有等级制度 在一定的组织内部，应建立起明确的由低级至高级的上下级制度，它可以表明命令下达和回报呈送的路线，一般情况下不能轻易地违反它，当然在特殊的情况下，可以对其进行一些变通。
(10)秩序 指一定的组织机构内部的人和物都应有各自特定的位置，并应时常处于自己的岗位上，才能使组织内部井然有序，才能最大限度地发挥其功能。当然位置应按事物的内在联系，事先很好地选择。
(11)公平 主管领导人员对下属应公正、严明，不因关系亲疏影响其决断，这样才能获得下属的好评和忠心。
(12)人员稳定 一定组织机构内部的人事组织建立起来以后，应尽量保持其稳定性，过于频繁的更换人员，将不利于工作效率的稳定提高。
(13)有创新精神 工作过程中不能过分拘泥，应鼓励首创精神，各级工作人员应大胆提出新的设想和思路，才能真正提高和激发各级工作人员的工作热情，才能改进工作方法，从而提高工作效率。
(14)保持集体一致的精神 在组织内部和管理活动过程中，必须强调团体协作，使整个组织和全体员工都为同一目标而努力工作，而这种团体协作必须是各级员工尤其是上级应当努力保持和维护的。
法约尔特别强调的是，以上各条原理在管理过程中应当灵活地掌握和恰到好处地运用它，决不是死板地教条地死记硬背它。其实上述的一般管理原则，在法约尔之前有的管理人员早已在管理实践中加以了运用，但法约尔是第一个将它进行条理化并倡导所有管理人员共同学习的人。
2.充实、完善和发展了管理的概念
法约尔认为：经营和管理是两个不同的概念，经营是引导或指导一个整体趋向一个目标。根据具体情况可以指船长驾驶一只船，经理经营一个企业或政府首脑管理一个国家，经营中就包括了六种活动：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。他认为不论企业的规模大小，任何企业都有这六种职能或六种不同的基本活动，（管理只是这六种活动之一)在企业中各层次都应具备以上6种职能，只不过需要的程度不同而已。如，其中的管理职能的重要性是随着阶层的不断提高而不断增加的；而其它职能，如技术职能可能在高阶层中重要性相对较小，而基层中重要性相当大。管理活动又包括了五个不同的职能，即计划，组织、指挥、协调和控制。
关于管理的五个职能，法约尔作了进一步阐述。
(1)计划 计划是管理必要的因素或职能，一个良好的计划，必须具有统一性、连续性、灵活性和精确性。
(2)组织 组织包含有关组织结构、活动和组织的规章制度以及职工的招募、评价和培训等。
(3)指挥 指挥的目的是为了整个企业的利益，从该企业全体人员中获得最大的效益。
(4)协调 协调是使组织的所有活动谐调，使工作顺利并获得效益。
(5)控制 即检验实施的事件是否与事先拟定的计划、预期的目标相一致，其目的是防止、发现和纠正错误的出现。
3.提出了“法约尔跳板原理”
在传统的企业组织管理中，各级组织应自上而下或自下而上逐级传达命令或回呈报告，但当企业规模庞大，级别过多时，则出现了拖延和滞后的弊端。为解决该问题，法约尔提出了著名的“法约尔跳板原理”——即平级的两二部门之间可互相协调以解决问题，在二者协调后仍不能解决问题时，才各自向双方上级报告，由双方上级协调解决，以此类推。这样可迅速而有效地处理事务，而最高管理阶层有较多时间考虑重大决策性问题。
4.建立参谋机构的思想
法约尔认为，当企业规模扩大时，管理的职能也相应增多，在变化的管理机构中更是如此。要完成这些职能，不是一个人所能胜任的，故需要建立相应的参谋机构和设置相关的参谋人员，协助处理日常工作事务；进行联络与控制；制定计划及调整计划；研究如何发展等。
5.组织的效率决定于组织的内在要素的思想
法约尔认为，一个健全的组织要取得较高的效率，最重要的在于选拔适合于岗位工作的人才，根据各人的特长，安排各自的工作，以充分发挥他们各自的长处；采用正规的训练方法和设备，帮助他们克服自身的不足，提高人员自己的内在素质，这样组织才能更好地发展。
法约尔在管理学上的影响极大，尤其在欧洲大陆，他的关于管理的许多原理和理论，在我们的日常管理过程中被广泛地应用着。
（三)韦伯及其“行政组织理论” 行政组织理论的创立者是德国人马克斯·韦伯（Max Weber，1864~1920)，他毕生从事于学术研究，他涉猎的学科范围很广，包括社会学、经济学、组织学等，尤其对经济组织和社会之间的关系研究深入，提出了理想的行政组织理论，其代表作是《社会和经济组织的理论》。行政组织形式的英译词为“Bureaucracy”，原意是指政府由官僚控制而不让被统治者参加，因此，韦伯的“行政组织理论”又被称为“官僚制度”，但与现在理解的涵义不同的是韦伯使用该词时并不带贬义，而只是用以表明集体活动中一种能预见其组织成员活动并保证实现组织目标的“理想”的组织形式。
韦伯认为组织中人们所服从的权力包括神秘的权力（Charismatic Authority)、传统的权力（Traditional Authority)和理性化的、法律化的权力（Rational，Legal Authority)等三种，而只有理性化、法律化的权力才能成为管理行政组织的基础，才能带来最高的效率。
行政组织理论的主要内容包括以下方面。
1．每个组织均应确定明确的职位等级结构，而每个职位均应明确规定其权力和职责。
2．组织中，只有最高领导者可以获得掌权位置，其余各层次的管理者均应采取委任制或合同制。
3．各层次管理者应具有一定的文凭且必须经过考核方能任用。
4．被委任的管理者必须将职位当作其唯一的职业，并努力完成任务。
5．组织机构中应该将生产资料的所有权与对其的管理权彻底分开。
韦伯认为，上述的行政组织形式原则上适用于各类型的组织，这样才能取得最高的效率。
总的说来，科学管理阶段的上述古典管理理论在结构、人员、领导和决策方面都有一些共同点：如强调结构分工；继承了亚当·斯密的“经济人”观点，认为金钱是唯一的激励因素；强调领导的绝对权威；强调以效率和利润为最主要目标；认为人的天性是好逸恶劳、想逃避责任的，因此，管理方式上强调对员工实施强迫、威胁、监督等手段；强调维持组织的稳定而不重视变革等。应该指出的是古典理论的上述这些特征既取决于资产阶级的立场而具有阶级局限性，同时也充分反映了管理理论在形成初期的历史局限性，尽管这些理论受到了后世众多学者批评，但古典管理理论在当时的确有力促进了资本主义社会的发展，对以后的管理理论产生了深远的影响，促进了管理学的进步。
三、行为科学管理理论阶段
在该阶段，管理学侧重于研究组织中人的行为规律，提出应注重人的因素，研究和改善组织内部各阶层中人与人的关系并采用激励的方法来提高人的劳动积极性，以促进劳动效率的提高。而研究则从哲学、社会学、心理学、人类学、生理学等不同的方向着手进行行为科学管理的研究。
(一)人际关系理论 人际关系理论（Human Relations Theory)出现于行为科学管理阶段的较早期，形成于20世纪30年代，该学说的研究目的是试图通过改善人与人之间的相互关系，从而激励员工更加努力勤奋地工作，以取得好的效率。该学说的创始人是原籍澳大利亚的美国哈佛大学心理学专家乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo) 及其助手罗特利斯伯格（Fritz J.Roethlisgerger)，他们在这方面的代表作有《工业文明中人的问题》、《管理与工人》、《管理与士气》等。
1927年梅奥与助手罗特利伯格获得美国国家研究委员的资助，在西方电气公司（Western Electric)所属的芝加哥附近的霍桑（Hawthorne)工厂进行了环境、待遇等多种因素与产量关系的试验研究。
他们首先进行了场地照明与产量关系的试验研究：在工人们反映照明过暗影响产量的情况下，采纳工人意见将照明度增强后，产量增加；而将光线再次暗下来，却出乎意料之外地发现，其产量并未明显下降。这个实验充分说明了二点：一是环境照明是影响产量的原因之一，但并非是唯一的因素。此外，导致生产效率上升的一个重要原因是被试验者由于受到观察和注意，紧张度上升而致工作效率提高。
后来梅奥等人为了进一步探讨影响效率的诸多因素时，又进行了进一步的实验研究，目的是进一步探讨管理方式对产量的影响。他们对6名女工进行了为期5年的试验，在材料供给、工作时间、报酬等因素相对稳定的情况下，改变对工人的管理方式，并与工人进行交流，采纳工人的意见与他们保持友好的气氛，结果生产效率、产量都提高了，这个实验充分说明人际关系是影响生产效率的重要因素，劳资关系的改善十分重要，它使工人有了从未有过的成就感、信任感、胜任感和自豪感，从内心激发了她们的工作的激情，从而致使产量提高。
后来梅奥等人又进行了大规模的访问、调查并对非正式团体的作用等进行了研究。
1933年，梅奥等人将他们的理论进行了归纳，发表了代表作《工业文明中的问题》一书，提出了前期的古典管理理论所不同的崭新的观点。
梅奥认为：
1．工人不仅仅是“经济的人”，而且还是“社会的人” 在古典管理阶段，管理者常把工人看作是单纯地为追求金钱而工作的“经济人”，常常认为只有金钱才是促进工人劳动积极性的唯一驱动力。而霍桑试验则充分说明了工人不是纯粹为金钱而劳动，他们也有着他们的家庭、心理、社会等各方面的需求，有安全的需求、爱与被爱、关怀与被关怀的需求等，所以促进劳动效率提高时，仅仅考虑金钱方面的刺激、工具和技术方面的革新是远远不够的，还应考虑满足他们情感等方面的需求。
2．企业内部存在着非正式组织 企业内部除了正式的机构、职权、职责等，在企业内部的确存在着一些非正式组织。它们是工人们在共同工作之时形成的共同感情态度及倾向行为标准，自发形成的无形的团体，它会直接或间接地影响成员的言行：当非正式组织的目标与正式组织一致时，则可促进提高劳动效率；而当非正式组织的目标与正式组织背道而驰时，则可能影响劳动效率。所以应当充分重视非正式组织的存在并有意识地将他们引向正式组织的目标。
3．工人的士气是提高劳动生产效率的最重要因素 霍桑试验证明：工作条件、生产工具和劳动报酬是影响生产率的重要因素，但不是最重要的因素。最重要的影响生产率的因素是工人的工作士气，当工人的各方面需要满足后，工作士气则高涨，可以取得最高的劳动效率。
4、应提高职工的社会满足感 提高职工的社会满足感应该注意两个方面：一是注重工作场所中人与人之间的关系，包括上、下级之间和同级之间的人际关系；另一方面是个人生活中的人与人之间的亲密友好关系。
梅奥等人的研究成果为管理学的发展奠定了一定的基础，在其“人际关系学说”提出之后，又有许多的社会学家、心理学家、人类学家进一步对人类的群体行行为进行了分析和研究，从而形成了行为科学的理论。
（二)激励理论 1949年美国芝加哥大学的一些专家正式提出“行为科学”一词，将心理学、社会学、人类学和管理学的成果综合归纳起来，建立了关于人的行为的理论，其主要目的是通过研究人们的需要、行为及人与人之间关系以促进生产环境、组织机构的改善和协调人与人之间的关系，从各方面促进员工工作积极性的提高，以提高工作效率。许多科学家从不同的侧面对此进行了探讨和研究，从而形成了一系列与激励相关的理论。
1.人类的需要层次论 需要是指人脑对生理、社会需求的反应。人既是生物体,又是社会成员,为了自身与社会的发展,就必然会有一些需求，如食物、休息、睡眠、交往、情爱，而这些需求反映在人脑中则形成了他的需要。人类之所以能够相互联系形成人类社会也是由于有某些共同的需要。有许多的心理学家和哲学家都对需要进行了研究, 其中最有名的是美国的心理学家马斯洛(Abraham H.Maslow)，他提出了著名的需要层次理论。
马斯洛把人的需要根据其重要性和需要满足的先后性划分为了生理需要、安全的需要、情感及其归属的需要、尊重与被尊重的需要以及自我实现的需要等五个层次，同时还提出：①在所有的需要之中，生理需要是最重要的，只有当生理需要被满足后，人才得以生存，后才能考虑其他需要的满足，而在生理需要中，有些需要又是需立即和持续予以满足，如氧气；而有些需要则由于紧急情况可暂缓，如睡眠，但即使是暂缓，该需要则始终存在着；②只有当一个层次的需要被满足后，较高层次的需要才会出现，并逐渐变得明显和强烈；③各层次的需要之间可以相互影响，有些高层次的需要虽非生存所必需，但它能促进生理功能，使之更加旺盛，这些需要未满足时，有时也会导致疾病甚至于致命；④随着需要层次的向上推移，各种需要的满足是因人而异的，受着个体的愿望、社会文化因素的影响，并由个人的心身发展所决定的，而需要的层次越高，其满足的方式则越有差异；⑤人类需要被满足的程度与健康是成正比的，一个人只有当所有需要被满足之后，才能达到其理想的健康状况。
马斯洛的需要层次理论在许多领域被广泛应用。
2.双因素理论 在马斯洛提出其理论之后，还有许多科学家也对人类的需求及其满足方式进行了深层次的研究，如二十世纪五十年代后期，美国心理学家赫茨伯格(Frederiok Herzberg)就根据他在匹兹堡地区对2000多名工程技术人员的调查访问结果而归纳总结提出了“双因素理论”。“双因素理论”认为影响人的行为和动机的因素包括外在因素和内在因素二种。外在因素又被称为“保健因素”，包括：工薪制度、劳保福利、工作条件、工作方式、工作环境、人际关系等，赫兹伯格认为，上述这些因素只能促使职工安于现状，而不能直接鼓励职工工作，提高劳动生产率，而只有内在因素 (也称激励因素) 才能真正激发起职工的工作热情，提高劳动生产率。这些内在因素包括：①在工作中获得的表现机会以及由工作而带来的愉快的感觉；②由于工作成功而带来的成就感；③由于工作出色而获得的上级赞扬、奖励；④承担一定职务带来的责任感；⑤对事业发展的期望。
赫茨伯格认为应当特别注意这些内在因素对职工的激励作用才能更好地激发他们的工作热情，从而获得最佳的工作效率。赫茨伯格的“双因素理论”得到了众多管理学家和管理者们的认同和接受，但也有部分管理学家和管理者持怀疑或否定的意见，但不论怎样，在现代的管理实践中“双因素理论”仍在被继续广泛地运用着。
3.公平理论 公平理论是一个着重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性影响的流派，它反映了“每个人都应公平地得到报酬”这种古老原则在激励方面的作用。该理论的代表人物是美国的行为科学家亚当斯，他在与罗森鲍姆合写的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、与雅各布森合写的《工资不公平对工作质量的影响》及由他独自撰写的《社会交换中的不公平》等著作中逐渐形成并提出了“公平理论”。该理论认为，对一个职工的激励是对他的投入对报酬同他所了解的其他职工的投入对报酬的比率的一种函数，即Op/Ip=（〈，〉)Oa/Ia，其中，Op代表职工对自己所获报酬的感觉，当然，报酬包括物质上的金钱和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬等；Ip代表该职工对自己所投入的感觉，包括自己的受教育的程度、所做出的努力、用于工作的时间、精力和其他的无形的损耗等；Oa、Ia分别代表该职工对作为比较对象的其他职工所获报酬和所投入的感觉。
一个人不仅关心自己所获报酬和付出劳动的情况，同时也关心他人所获报酬和付出劳动与自己所获报酬和付出的劳动之间的关系，并将自己过去在这方面的收支率做历史性的比较。当他感觉到他获得的报酬与付出的比值与他人所获报酬与付出的比值相同；或与自己过去在这方面的收支率相等时，就有了公平的感觉，因而心情舒畅，工作努力；但当他感到比值不相等，自己所获偏少或现阶段所获偏少时，则会出现不公平的感觉，会产生怨愤不平，而影响工作的情绪，这时，他可能采取自我解释、另行选择比较基准、采取行动改变自己或别的职工的收支比率以及发牢骚、讲怪话、消极怠工、制造矛盾或弃职他就等行为以调节自己的不满情绪。
因此，该理论提示管理者应当充分注意工作量、工作待遇、奖金分配及成绩评定的公正性和公平性，力争消除各种不公平的因素，才能使职工有平等竞争的环境，才能促进劳动生产率的提高。
此外，美国著名管理学家弗罗姆(Victer.H.Vroom)在1964出版的《工作激发》一书中，提出了“期望值理论”，该理论认为一个人从事某项活动的动力大小取决于该项活动所产生成果的吸引力大小与该项成果实现机率这两项因素的乘积；德国心理学家卢因提出了“场动力理论”，他认为个人行为的方向和向量取决于环境刺激和个人内部动力的乘积，只有外部刺激和内部动力强度足够时，才能使刺激成为真正的动力。
（三)领导理论
1．管理方格理论 关于领导方式的问题的研究，最具代表性的是美国人布莱克（R.Blake)和穆顿(S.Mouton)二人的“管理方格理论”。该理论认为，领导的过程中管理者常常会特别注重某方面的因素而导致管理走向某个极端──或过于注重关心生产或过于注重关心人的天性，或过于强调人际关系等等，而这些管理模式均不利于生产效率的提高，所以他们设计了横纵交叉的方格图，以横轴表示领导对生产的关心程度，而纵轴代表领导对工人的关心程度，而将对这两个方面的关心程度均各划分为9个等分，就形成了9×9共计81个方格，形成了由这二个因素组成的占比重不同的各种结合，从而将领导者的领导行为划分为了不同的类型，见图2-1。
布莱克和穆顿认为1.1的管理模式对工人和生产均不关心，是不称职的管理模式；1.9及9.1类的管理模式分别属于俱乐部式和任务式的管理模式，也非理想的管理模式；9.9的管理模式属于团队型的管理，既最大程度地关心生产同时又最大限度地体现了对工人的关心，最一种较好的领导模式。5.5的管理模式也被认为是次好的管理模式。
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2．X-Y理论 美国行为科学家、麻省理工学院教授麦克雷戈(Douglas.Mc.Gregor)进行了关于人性方面的研究并于1960年提出了“X-Y理论”。他将传统管理理论中对人性的看法和对应的管理模式设定为“X”理论，而将他对人性的看法和对应的管理模式设定为“Y”理论。
Ｘ理论认为：
（1)人们进取心少；
（2)往往不愿工作；
（3)往往不愿负责任；
（4)往往是被动的，只愿听指挥，不愿动脑筋；
（5)工作的原因是为最基本的生活安全需要。
麦克雷戈则反对Ｘ理论提出了Ｙ理论，他认为：
（1)人们都喜欢工作，都是勤奋的；
（2)愿意负责任，适当条件下，还会主动寻求职责；
（3)执行任务时可以自我控制和领导；
（4)多数人都有高度的想象力、创造性；
（5)人们潜在能力往往没有得到很好的发挥；
（6)工作往往是自我实现的方式之一。
正是由于传统的“X”理论和麦克雷戈认为的“Y”理论对人的本性的认识方面存在着两种相反的态度和看法，故在管理过程中体现出来的管理方式也就截然不同了。传统的“Ｘ”理论认为，组织的目标与成员的目标是相互矛盾的，所以管理者应主要通过权威的作用而指挥和控制下级的行为以实现组织的目标；而麦克雷戈提出的“Y”理论则认为，组织的目标与成员的目标并不是相互矛盾的，因此，管理的任务即是启发职工开发其内因、激发职工的工作潜能，而管理上则应强调促使职工的自我控制，而非单纯依赖上级的严格控制。
除管理方格理论、X-Y理论外，行为科学管理阶段的相关的领导理论还有领导方式连续统一体理论、团体动力学理论以及Z理论等众多理论也仍为现代管理学家们广泛运用。
从行为科学理论阶段的研究内容来看，科学家们既研究了人的本性，也研究了人的需求，以及如何运用各种激励因素激发职工的工作积极性，还研究了如何做好领导工作，将管理学、心理学、社会学艺术地结合在了一起，极大地丰富了管理理论的内容，同时也大大促进了管理科学的进一步发展。
四、现代管理理论阶段
在科学管理阶段，行为科学阶段理论发展之后，西方的管理界又出现了许多新的理论和学说。第二次世界大战中，英国为解决防空需要而产生了运筹学，将数量方法、电子计算机技术、统计判断、线性规划、统筹学、系统分析等方法应用其中，后来这些技术和理论又运用于管理学上，形成一系列的新的组织管理理论、方法和技术──“管理科学理论”，其基本特点是以系统的观点，运用数学、统计学的方法和电子计算机技术，为现代管理的决策提供科学依据，而通过计划与控制解决生产、 经营过程中的各种问题。
（一)现代管理理论
二十世纪50年代后期，由于各个管理学家研究的方法、手段、技术和研究的方向不同，又出现各种不同的管理流派，而这些流派的理论在发展的历史起源和内容上相互联系，相互影响。形成了盘根错节的情况，美国管理家哈罗德·孔茨于1961年12月在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文，文章中根据这些学派林立的情景，形象地称其为管理理论的丛林。他当时认为管理理论应包括管理过程学派、经验学派、人类行为学派、社会系统学派、决策学派、数学学派等六大学派。到了1980年，孔茨又在美国《管理学会评论》上发表《再论管理理论的丛林》一文，指出在他重新对管理理论的丛林进行研究后，发现管理理论的丛林不但存在，而且更加发展壮大了，可划分为11个学派，它们是：经验学派、人际关系学派、群体行为学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、决策理论学派、系统学派、数学学派、权变理论学派、经理角色学派、经营管理学派等。其实现代管理理论，远不止这些学派所能包括的内容，为更好更完善地认识现代管理理论，现简介部分学派的理论如下。
1．管理过程学派 法约尔被认为是该学派的创始人。
该学派认为，管理是一个让别人和自己一道去实现共同的目标的过程；而管理的职能包括计划、组织、配备人员、指挥和控制五项，在不同的管理阶层内，五种职能都应同时存在，但由于阶层不同会出现重点不同的情况；而管理的原则都应当灵活地而非生搬硬套地运用。
这一学派的内部由于对管理职能的看法不尽相同，于是出现了许多种不同的流派。 如孔茨主张管理有上述五种职能；厄威克则认为管理的职能有3项：计划、组织、人员配备；艾伯斯提出应有四项：计划、组织、指挥、控制；戴尔主张有7种职能：计划、组织、人员配备、指挥、 控制、创新、代表；古利克也认为有7项：计划、组织、用人、指挥、 协调、报告、预算；希克斯又认为管理的职能应有6项：计划、创造、组织、鼓励、沟通、控制。
2．决策学派 该学派的代表人物是1978年曾获诺贝尔经济学奖的赫伯格·西蒙(Herbent.Simon),其代表作是《管理决策新科学》及《管理行为》。
该学派认为：
（1)由于管理人员的主要任务是决策，而决策又是管理的重要特征，故一切管理活动均应以决策为核心，决策即是管理的同义词。
从人员组成上看，组织的任何一个成员第一个决策即参不参加该组织，为此他必须先进行比较，究竞是他为组织做出的贡献多还是获得多，如果后者多于前者，他会加入，反之则他不会加入。
（2)组织决策是混合决策。
由于组织是多个个体组成的混合体，任何孤立的决策都达不到全面的合理性和客观性，所以组织决策往往是众多个人或集体所组成的混合决策。
（3)决策的过程就是管理的过程。
计划也是决策，组织、控制等都是决策，且各层次的管理人员也都在进行决策。因此，决策的过程就是管理的过程。
（4)决策应有经济方面的问题，最好用数字来定量描述。
支持这一学派的学者大多数是经济学家和数学家，但由于决策目前不被看作单纯的决策问题，而是组织内部的决策，既然涉及组织，必然涉及人及社会，故而现在的决策也涉及了社会心理学、心理学等众多学科。
3．经验学派 这一学派的代表人物是美国的戴尔和德鲁克，其代表作是《管理理论和实践》和《有效的管理者》。该学派以一个组织或管理者的实际经验为研究对象来分析管理，他们通过访问、调查、参观等方法，获得某个组织或管理者进行管理的成功或失败的实际经历，而通过对大批实例的分析，就可获得对成功管理的正确认识，从而建立起一套完全来自于实际的理论和技术方法。这种方法特别有利于学生和从事实际工作的管理人员理解和掌握原理，并使之学会行之有效的管理方法。
4．人际关系行为学派 该学派认为，既然管理是使别人和自己共同完成同一目标的过程，那么与别人共同完成任务的过程中的人与人的关系就是至关重要的问题。因此，他们特别注意人的动机，以及有关激励和领导的问题，强调处理好人与人之间的关系，该学派常用的理论有马斯洛的“需要层次论”，赫茨伯格的“双因素理论”，布莱克和穆顿的“管理方格理论”等。
5．权变理论学派 权变理论学派的代表人物是美国人卢桑斯。
他认为活动过程中各个部分行为、系统等相结合时，产生的是不分总和与部分的东西(即权变学说)，所以管理中没有什么一成不变的、普遍的、永恒的管理理论和方法来解决组织结构所面临的各种问题，应当根据组织内部的具体情况来分析和处理管理问题。所以该学派研究的对象不是个别的管理实例，而是大量相类似的管理实例，通过分析、研究、寻找出适合各种特定状况的方案系列。权变理论对管理的贡献就在于它指出管理没有一成不变的适合于任何情况的计划、结构和管理方式。
6．社会系统理论 社会系统理论的代表性人物是美国人巴纳德，其代表作是《经理人员的职能》。
该理论认为：组织是一个由两个或以上的人员，有意识地相互协调活动而构成的系统，而系统是有级别的，划分级别的标准在于系统内所包含的成员数量和种类及成员向组织做出的贡献大小。一个系统可划分出不同等级或层次的子系统，而人类社会则是由多个系统组成的高级的系统。
由于这些学派都是从不同的角度探讨管理过程中的部分问题，因而也就明显地带有一定局限性。近年来，管理科学又呈现出一种统一的趋势：有的管理学家则企图将不同的学派融为一体，创立起新的统一的管理科学理论，当然这些理论都是为管理过程提供指导方法，只有灵活地、机动地运用它，才能真正使管理理论在管理过程中发挥最大作用。
（二)现代管理的特点 在现代管理实践活动中，由于组织必须面对并适应急剧变化的现代社会，单纯强调运用某一学派的管理思想和理论是远远不够的，必须要求管理者具有现代的管理思想和管理理念、建立科学的管理组织机构、运用先进的管理方法和手段进行管理活动，组织才能得以持续、高效地发展。成功的现代管理活动中还应该体现如下的一些特点。
1． 调人的因素 由于管理者是人、管理的对象中首要的对象也是人，对财、物、信息等
其余对象的管理均要依靠人才能得以落实，因此现代管理活动中人的地位是特殊的。而人不仅是生物的人更是心理的人和社会的人，因此，管理活动的过程中对人的管理不仅要考虑到人的生理需要，还必须考虑到人的心理和社会的需求，尽量激发员工的工作热情和共同劳动的协作精神，最大程度地实现组织的目标。
2．强调信息的作用 有学者已经指出“信息也是生产力”，这充分说明了信息在现代生活中
的重要性。在现代管理系统中应该设立高效的信息系统，加强对信息准确、及时的采集、分析、反馈和运用，使信息发挥其“生产力”的作用。
3． 组织的绩效 树立起现代组织不仅是单纯追求单个人的工作“效率”，而更重要的是从
系统的观念出发、从更高层面出发，从整个组织的利益乃至于整个社会、人类的角度出发讲究组织的总绩效。
4． 强调系统分析方法 强调系统分析方法即是要求管理者随时运用系统的思想和方法指具
体的管理活动，从组织整体的角度去判断、分析、处理问题，防止受局部、片面因素的影响而进行错误的管理决策。
5． 强调组织的预测能力 现代社会和组织的发展、变革是极其迅速的，为使组织适应不断
飞速变化的社会和环境就必须强调组织的预测能力，要求组织用科学的方法和手段对未来的一些事件进行必要的预测，以便组织进行前馈控制。
6．强调变革和创新 为使组织适应不断发展、变化的社会，意味着现代管理必须强调创新和变革，不能安于惯性运行的现状，使组织更适应社会条件的变化。
众所周知，管理活动是最早起源于人类的社会协同劳动的，但真正科学的管理学的提出却是在19世纪，它的产生和发展可以说是与许多社会科学，自然科学的发展密不可分的。管理学研究的对象包括人、财、物、信息、时间等5个方面，人是生物-心理-社会的综合的人，人既是管理的主体也是管理的受体，人的行为受着许多因素的影响，故管理人是十分复杂和动态的。其实不论是对哪个方面而言，管理工作都是十分复杂和动态的，为更好地研究它们，管理学要借助的方法和手段，更是复杂多样的。这样才能从各个不同的侧面去把握管理的研究对象，从这方面来看，管理学也是与许多学科密切相关的。而现代科学管理理论更是一些新的技术和理论运用于管理学而形成的，如数学、计算机技术、系统化、控制论、社会学、心理学、伦理学等。
管理学是一门不断发展的既古老又年轻的学科，可以断言的是随着自然科学和社会科学的不断进步与发展，管理学中对被管理者认识的深度和范围会出现大幅的扩展，而管理学所能利用的技术手段必将日益先进和增多，管理学也必然呈现蓬勃发展的趋势，必定会有更高的以先进技术手段为基础的管理学的分支学科应运而生，这些分支学科则是管理学未来发展的方向。
第二节中国管理思想的形成与发展
管理活动是在人类的劳动生产实践活动中逐渐形成和发展的，所以它与各地区生产力的发达水平及各民族的文化习俗密切相关。在中华民族悠久的文化、生产发展史中，出现了许多的优秀的管理实践者和管理理论学家，更有无数的杰出的成功管理实例可供学习。
一、中国古代的管理思想
在流传至今的中国文化历史宝库中，论述或涉及管理思想的作品比比皆是，其中包括政治管理、法律管理、经济管理、组织管理及关于人性的一些理论。
(一)政治管理思想 中国古代的政治管理思想的主要代表性人物是儒学大师孔子。孔子（公元前551年~公元前479年)名丘，字仲尼，鲁国人（今山东曲阜)，其先人是宋国的贵族。他的政治主张是以“礼”、“义”、“仁”来统治国家和教化民众。
孔子提出了以礼为目的的管理目标。“克己复礼为仁”，为达到“仁”的境界必须按照“礼”的规定行事，“礼”是为统治阶级为维护其统治而设置的社会尊卑秩序，而“德”是指为这种等级秩序服务的各种道德方面的规范；孔子还主张维持严格的等级制度，以稳定社会的秩序，被统治者应守“礼”，尊“德”，因此提出了“君君、臣臣、父父、子子”的观点，即要求君、臣、父子要各守本分，按照各自的等级和名分行事，根据“礼”的要求，统治者与被统治者的界限被划分得十分清楚，各自“应该”做的事情也是有显著区别的，这种秩序无疑是有利于统治阶级维持其统治的。
孔子认为统治者治理国家应按“义”的要求进行，孔子说“为政以德，警如北辰，居其中而众星共之。”他认为只要国君以道德教化来治理国家，百姓就会向群星环绕北极星一样拥护他，就会克服“礼”所造成的等级矛盾。“义”─要求统治者行为端正，以身作则；从大局出发；要选择正直的人来参与管理；对老百姓要采取加强思想上的说教，使他们从思想上服服贴贴地接受统治，安于受压迫的地位，但是孔子反对赤裸裸的暴力统治，他认为直接使用暴力和强制性的手段并不是一种好的管理方法。
统治者还应做到“仁”治，通过“仁”治来获得被统治者的拥戴、信任。首先，对被管理者通过以“仁”为内容的教化，就能使他们自觉地约束自己的行为以合乎“礼”规范，这样可以使被管理者安份守纪；其次，孔子说“仁者爱人”，他主张管理“爱人”和“使民以时”，以此达到实现“礼”的目标；强调用仁爱、用好处来征服人心，调节上下关系，劝诱部下尽忠效力；孔子强调不要过度地使用民力，使老百姓能安居乐业、正常到生活，不至于铤而走险，奋起反抗；孔子还主张不要给老百姓的赋税负担加得太重，应从“仁”的原则来出发以制定税收政策的。
孔子的这些显然对于维护当时的社会生活的正常秩序和运行有着很重要的意义。
而后儒家的另一代表人物孟子（公元前390年~公元前305年)在孔子的“礼”、“德”、“仁”为治的政治管理思想基础上，提出了新的主张，他在中国历史上第一次明确地提出了“民为贵，君为轻”的论断，又提出了“失民心者失天下”的观点；孟子又提出“得其心有道：所欲与之聚之，所恶勿施，尔也”，意思是，统治者绝不能将人民所厌恶的东西强加于他们的头上，而应该投其所好，让他们得到他们想得到的东西，以获得人民的拥戴。
孟子还提出了“使民以时”的思想，他认为应合理安排服役时间，不可延误农时，以免使人民的生计问题受到影响。另外孟子还特别重视能人和贤人在管理中的作用，提出统治者应以贤者、能者为师、应当尊重贤者和能人、待下属以诚相待的观点。他认为应当让能者在位，人与人之间应当相互尊重，以保持人与人的和谐和协调，还提出应当以“仁义”为先的思想。
道家的代表人物老子，则提出了“道”和“德”这一对相互对立却又相互联系的概念，更提出了要管理好国家首先应当“无为”的观念，因为他认为一切的罪恶、战乱均出自于“有为”──有欲望、有贪念。所以王侯将相都应无为，因为“我无为而民自化”、“我无事而民自富”，“我无欲而民自朴”。老子认为：因为人有欲望，才会争夺才会有战争，如果首先思想上清静无为，清心寡欲，那么社会必将安定，民众也就容易管理了。
(二)法制管理 我国古代法制管理的代表人物是法家的韩非子。韩非子吸取众家之长，加上自身的思想，形成了自己独特的法制管理思想，他认为要治理好国家必须要以法律治国而非人治，而且还必须做到法、术、势三者并用才能成功。“法”应该是一些条文、条款，是治国安家的根本，只有保持“法”的稳定性、严厉性，才有威摄力，才能保持国家的正常运行。“术”是指统治者驾御管理臣民的办法，这也是管理过程中必不可少的。此外“势”也是必备的，“势”是指保障“法”能够执行的强制性势力，如军队、武力。如果缺乏“势”，有“法”也会不依，有“术”也不能保证臣民服从。所以在韩非子的法制思想中“法”是中心，而“术”、“势”则是保证“法”能正常进行的必要条件。他的法制思想至今看来也是有一定先进意义的。
(三)经济管理 在经济管理上，孔子也有自己的一套理论，他认为人们不应当过分追求物质财富，应当平均分配社会财富，这样才能消除因分配不均而导致的各种问题；他主张国家不应征收太沉重的税赋，以免得百姓铤而走险；他认为国强必须民富，富裕时也得保持节俭，不能过于奢侈，当然节俭也应有尺度，应以不违礼为度，孔子的经济管理思想与政治管理思想是密不可分的。
荀子也提出了其“富国与富民”的思想，他认为只有民富才能国富，如民贫则必定国贫，此外荀子还提出，人有无贵贱差别的生理上的生理欲望，还存在有贵贱差别的某些欲望。他认为人的需求是永无止境的，只能以“礼”来进行限制教化；而人的能力大小有限，不能事事亲自去做，那么必然需要有社会分工，社会成员分工协作，能产生巨大力量，此外他还认为统治者以脑力劳动组织和指挥生产，被统治者以体力劳动具体劳动，这也是分工的一种形式；在农业商业中，应当重视农业，因为农业是一切资源的根本来源，只有重视农业，搞好农业，国家才能富强。
而西汉时期的桑弘羊则认为商业也是创造财富的来源之一，并非只有农业才能创造财富，此外他还认为应当注重各地区的特点，针对不同地区的不同特点进行有特色的经济生产，从而达到互通有无，促进商业的贸易和交流，桑弘羊还提出对部分特殊的商品，如食盐就应当交由政府统一管理其生产及销售。
(四)组织结构方面 现代的管理学认为要进行合理的管理则必需先建立起合理的组织机构，明确组织机构成员各自的岗位及职责，才能更好地进行管理。其实早在2000多年前，我国古代的管理学家们对此也早有研究了。
孔子认为建立管理的组织结构是必须的，而且是首要进行的。其组织结构的表现即为人类社会的各种社会关系的概括：君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友等。这些关系都必定需以各自的“礼”来进行约束，即为父慈、子孝、兄良、弟悌、夫义、妇听、长惠、幼顺、君仁、臣忠，遵循了这些“礼”，并各自按自己的等级各分办事，才可维持组织结构内各种关系的协调统一。
荀子（生卒时间不详)赵国人，他的学术活动大约在公元前289年~公元前238年，荀子著书20卷，保存在现在流行的版本《荀子》书中的共有32篇，荀子认为整个社会的组织形式可根据统治者不同划分为两大类：统治者与被统治者；根据不同的社会关系则又可划分为不同关系：君臣、父子、兄弟、夫妻等；根据不同的职业来划分，又可分为农、工、士、商等。如此一来，整个社会的组织形式便勾划了出来，可分为贵、贱、长、幼、知、贤、愚等不同的等级，各等级人员只用按照各自的行为标准行事就能保证整个国家秩序的井然。
对社会组织结构的管理出色的实例之一的是秦代实行的郡县制：朝庭下设36郡，每一郡下设数县，县下设乡，乡下设亭，这样就形成了一个由朝庭至郡、县、乡、亭的直金字塔形的庞大组织结构，而这些机构的各级又由分管军、政、刑法、财政等的不同等级的官员进行管理，这样的管理可以说是相当成功的，秦始皇统一天下后建立起的中央高度集权的封建君主国家，由于管理的得力，其国力的强盛在当时屈指可数。不难发现秦代的郡县制与古罗马帝国的行政组织结构形式是何等相似!
当然，这些管理思想在提出后，被封建帝王将相加之利用统治中国数千年之久，在中国的思想文化上留下了深深的烙印，有的带有明显封建色彩，但有的思想至今仍有一定积极意义，值得借鉴和学习，所以应当区别对待这些中华民族的文化遗产，但无论如何就管理活动的成效而言是十分成功的。
此外，关于人性的善恶问题，我国古代的许多思想家都进行过研究，孟子认为“人之初性本善”，人天生就有“恻隐之心、羞耻之心，恭敬之心及是非之心”，而人之所以干坏事，是因为受到了环境的影响。而荀子对人性的看法则恰恰相反，他认为“人之初性本恶”，人生来“饥而欲饱、寒而欲暖、劳而欲休、好利而恶害、薄愿厚、丑愿美、狭愿广、贫愿富、贱愿贵，是人之所生而有也”，每个人都是有欲望的，而且欲望是天生的，是不学而会，不教而能的，无论贤愚、肖或不肖，人人都是一样的，“好利而恶害，是君子与小人之所同也。”为满足这些无穷尽的欲望，故而出现争斗，出现战争。其实孟子、荀子提出的关于人性的善和恶的讨论与美国人麦克雷戈提出的关于人性的“X-Y”理论是十分近似的。
二、中国近代的管理思想
鸦片战争后，帝国主义列强以武力打开了中国的大门，西方的许多传教士便随着战争的硝烟进入中国，在中国传经送道，同时也将西方的管理思想带到了中国，许多中国的有识之士清楚地看到了中国自给自足的自然经济土崩瓦解的必然性，为富民强国他们提出了许多管理思想，力图富民强国，抵御外来入侵。
(一)魏源的管理思想 魏源（公元1794年~公元1857年)，湖南邵阳人，鸦片战争的失败对他的思想震动很大，使他能潜心研究西方的学说，以寻求富国强兵之道，他先后撰写了《海国图志》、《圣武志》等著作，在这些书中反映了他的许多管理思想。
“重本抑末的思想”，魏源认为农业是本，工商业是末，并应以粮食生产的丰欠为国家贫富的标志，虽然，魏源未完全摆脱传统的“重本抑末思想”，但魏源也有超越前辈的地方，他也认为农业与工商业都是国家财实的重要构成要素，也应该重视商业和发挥商业的作用，他说“何谓开源之利？食源莫如屯垦，货源莫如才金与更币”，而且他还指出了在某些特殊的情况下，“货”往往比“食” 更为重要，更是应该优先解决的问题，这就明显的超过了他的前辈和与他同一时代的龚自珍的“食固第一，货即第二”的观点。
“税收管理的思想”，魏源提出国家的经济力量在于富民，民富则国强，若一味加重赋税，就是破坏国家财富，最后导致国家贫穷，因此在税收比例和税收管理管理等方面应该慎之又慎。
“工商管理思想”，魏源主张大力发展民族工商业，提倡改变政府垄断性的经营为有自由竞争性质的经营方式；
“科技管理思想”，魏源最早指出应“师夷长技以制夷”，而向夷族学习的具体方法是借助外国的技术人员传授技术，大力引进西方的先进技术和设备，开发矿业，以提高民族的综合国力。
(二)洋务派的管理思想 部分封建统治阶段内部的当权人物看到了封建统治的腐败无能，为维护其摇摇欲坠的统治，他们中以李鸿章、曾国藩、左宗棠、张之洞等人为代表，开始了洋务运动，提出了向西方学习的思想，即所谓“中学为体，西学为用”，就是说应当结合中国的传统情况，再学习西方先进的经验等，虽然洋务派发起的洋务运动最终夭折了，但它却相当程度地刺激了中国民族工业的兴起，而且洋务派提出的学习西方经验不能生搬硬套的观点，都是具有先进意义的。
(三)戊戌变法中代表人物的管理思想 戊戌变法代表人物之一的康有为认为经济上应强国应先富国，而富国则应大力扶持工商业，以商治国，政治上则主张推翻封建君主专制进而建立资本主义君主立宪制，在这种制度下，经济是公有制经济，没有贫富之分，社会生活中人人平等，没有权势高低，没有地位贵贱区别。
戊戌变法的另一代表人物谭嗣同则赞同自由平等博爱等资产阶级的平等，反对封建君主制，提倡兴民权。
孙中山先生也提出了“三民”主义的思想，他领导的辛亥革命成功后，中国民族工业得以发展，但由于受到封建主义、帝国主义、官僚主义的压迫，发展趋势相当缓慢，但在此期间，仍有许多好的管理经验和实例值得现估的人的借鉴，遗憾的是我国的管理思想与国外相比缺乏系统性。
三、中国现代的管理
新中国成立后，管理作为一门研究管理活动过程中规律的科学，更受到公认和重视，人们开始系统地学习和借鉴国外的先进管理思想、方法和模式，来改进我们的工作。尤其是改革开放后，我国政府也更加重视总结几十年来的管理经验，更加积极地引进国外有益的管理理论及方法，各个企业组织机构内部都是如此。相信我们一定会寻找到符合中国国情的先进的管理模式，促进各行各业的加速发展。
【实例分析】
某三级甲等医院里召开了护士长管理交流会,其中有两个病区的护士长都对其管理的模式和取得的管理绩效进行了总结。
护士长甲认为，要做好护理管理工作的关键是规章制度落实并带头严格执行。要严格奖惩制度，年终将对每个护士的工作业绩进行评比，以此作为晋升、晋级的唯一标准；平时的上下班都采用打卡机进行记录，迟到、早退一次罚款50圆；加班工资也按照国家规定，发给平时日工资的2倍；发表论文一篇奖励200圆等。在护士长甲的领导下，该护理组的工作完成得相当不错。
护士长乙认为，要做好护理管理工作的关键是领导的榜样作用。她每天提前30~60分钟上班，下班后常常主动加班，还经常无私地帮助别的有困难的同事，对困难她总是一声不吭地带头完成，对医院下达的各项要求完成得总是比病区内的任何一名护士都出色，在她的带动下，该护理组的护士们工作相当努力，工作勤勤恳恳，多次被评为优秀护理组。
请问：你认为这两名护士长的管理方法正确吗？为什么？你认为应该如何进行管理？
【参考文献】
1.郭咸纲.西方管理思想史.北京:经济管理出版社,2002
2.王德清.现代管理学原理.重庆:西南师范大学版社,1998
3.王德中主编.管理学原理.成都:西南财经大学出版社,2000
4.王德中主编.管理学.成都:西南财经大学出版社,2001
5.刑以群.管理学.杭州:浙江大学出版社,1997
6.杨文士,张雁主编.管理学原理.北京:中国人民大学出版社,1994
7.云冠平,胡军,黄和平主编.管理学.广州:暨南大学出版社,1997
（罗羽)
