第七章  护理管理中的激励

学时：授课3学时

教学目标：

  1.掌握马斯洛的层次需要论、麦克利兰的成就需要理论、赫茨伯格的双因素理论。

  2.熟悉激励的原则。

  3.熟悉激励理论的三种类型并分析其在护理管理中的应用

  4.了解激励理论的三种类型

第一节  激励概述

一、激励的概念

激励（motivation)就是激发鼓励。从心理学角度来说，激励是指激发人动机的心理过程，即通过激发人的动机，发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。这一概念运用到护理管理中,是指调动人的积极性,提高工作绩效,达到预期的目的。有效的激励必须符合下属的心理和行为活动的客观规律，才能达到激励的目的。管理的核心在于人的管理，只要把人的积极性真正调动起来，管理的目标才能够真正的达到，它是行为科学的重要内容之一。

二、激励的过程模式

美国管理学家孔茨认为，人们的动机不论是有意识的还是无意识的，都是建立在需要的基础上的，孔茨将激励看成是一系列的连锁反应：人们从感觉的需要出发，引起欲望或所追求的目标，它促使内心紧张（未得到满足的欲求)，然后引起去实现目标的行为，最后使欲望达到满足。

 图5-7激励过程摸式

三、激励的原则

1.引导性原则  引导性原则世纪里过程的内在要求。外在的激励措施不能达到预期效果，不仅取决于激励措施本身，还取决于被激励者对激励措施的认识和接受程度。对于被激励者，激励应该是自觉接受的而非管理者强加的。护士长应培养护士的慎独精神，并经常组织护士对自己的工作角色进行讨论反思，教育引导护士热爱本职工作，护士长也应积极投入工作，以身作则，使每位护士真正热爱护理，热爱自己的集体。此外，管理者还应设置体现组织目标的具体要求，并确保每一位员工都清楚，通过激励将个体成员的积极性集中体现到组织目标上来，实现个体与集体的协调发展。

2．按需激励胬碉卜蝴的起点是满足员工需要。员工的需要存在个体差异性和动态性的特征，只有因时而异、因人而异的激励措施才能起作用。管理者必须明白，没有一劳永逸或是放之四海而皆准的激励方法，必须深入地调查研究，洞悉员工的需要层次和发展趋势，给予不同形式的激励，才能收到实效。例如，对于家庭经济负担较重的护士，护士长可以更多地利用经济性的薪酬激励方式；而对于年轻很有工作热情的护士，护士长则应为其提供更多的展示才华、学习深造的机会。

3．合理性原则激励的合理性原则包括两方面。其一：激励要适度，即激励量的大小要根据实现日标本身的价值大小来确定，过大或过小都会影响激励的效果。其二：一激励要公啤，Ⅻ何的不公平都会影响到员工的工作效率和工作情绪，影响激励的效果。取得同孳成贫9的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。公平的激励除了我们通常所讲的“经济性报酬均等"的情况以外，还应该做到“非经济性报酬均等"。

4．翅质激励与精神捌蜊湘结合的原则  员工的需要包括物质和精神两方面，因此，激励的措施也应该是物质激励和精神激励两方面的结合。物质激励是基础，满足人们的低层次需要，所产生的激励效果有限，要满足自尊、自我实现等高层次需要则需要精神激励发挥作用。因此，管理者：要遵循物质激励和精神激励相结合的原则，反对“唯物质论”或“唯精神论”两个极端。

5．时效性原则  管理者要把握激励的时机，“雪中送炭"和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的工作热情推向高潮．使其创造力充分有效地发挥出来。 ．

第二节  激励的理论

一、内容型激励理论

内容型激励理论重点研究影响行为变量的性质，这种行为变量的性质包括激励的原因和起激励作用的各种因素，通过研究人的各种需要以达到解释和预测人的行为的目的。属于内容型激励理论的有马斯洛的“层次需要理论”麦克利兰的“成就需要论”和和赫茨伯格的“双因素理论”。

1．需要层次理论

（1)需要理论概念及内涵 

需要层次理论是美国心理学家马斯洛，1908-1970年提出来的。该理论是人们最广泛提及的激励理论之一。

马斯洛将人的需要分为五个层次，第一层次，生理的需要:包括维持生活所必需的各种物质上的需要，如衣食、住房、医药等。这些是人们最基本的也是推动力最强大的需要。第二层次，安全的需要:这是有关免除危险和威胁的需要。第三层次，社交的需要:人们一般都愿意与他人进行社会交往，想和同事们保持良好的关系，希望给予和得到友爱，希望成为某个团体的成员等等。这一层次的需要得不到满足，可能会影响人的精神上的健康。第四层次，尊重的需要:这里包括自尊和被人尊重。第五层次，自我实现的需要:这是最高一级的需要，指的是一个人需要做他最适宜的工作，发挥他最大的潜在能力，成为他有能力达到的最优秀的人。

需要层次理论认为，人们一般是按照这个阶梯从低级向高级来追求各项需要的满足。当然这并不是说不同层次的需要不会在同一时间内发挥作用，但在一定的时期总有某一层次的需要不会在发挥主要的作用。人们首先追求满足较低层次的需要，只有在较低层次的需要得到合理满足后，较高级别的需要才会发展并起激励作用。马斯洛还认为，在同一时期内，不同层次的需要可以并存。任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而消失，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已。

（2)需要层次论在管理中的应用：马斯洛的需要层次论的核心是通过满足人的需要而产生激励作用。作为护理管理者，要想充分调动护士的主观能动性，就必须做到以下几点。

①了解和分析护士的真正需要：从满足人的需要着手，掌握每位护士所处的需要层次，只有了解护士行为的原动力，尽量去满足他们的需求，才能激发他们工作的积极性。因此，了解和分析护士的需要是激励的第一步。

②每一时期总有一种需要对人的行为占支配地位：人的需要是不断变化的，而每个时期总有一种需要对人的行为占支配地位。因此，护理管理者必须不断地了解护士们需要的变化，前一层次需要满足后，必须了解他们的下一层次的需要是什么，从而区别于前面所采用的激励手段，使之需要得以满足。

③注意选择和运用各种激励手段和方法，满足护士的需要：组织内有许多背景不同的人，每个人的行为动机在不同时间和不同情况下是不同的，所以对任何个人的激励措施要因人而异，要注意满足护士物质和精神两方面的需要。

2．成就激励理论

(1)成就激励理论的一般概念及涵义：美国哈佛大学心理学教授戴维·麦克莱兰（D.W.Mcclelland)等人自20世纪50年代初起对成就需要这一因素做了大量研究，提出了成就激励理论。

成就激励理论不讨论人的基本需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人的其他需要主要有哪些。麦克莱兰认为每个人都拥有三种需要,即权力的需要、归属的需要和成就的需要。人们对三种需要的程度不同,导致了他们不同的行为表现。

①权力的需要 指影响、支配或控制他人的需要。具有很大权力需要的人特别重视发挥自己的影响力和控制力，喜欢担任领导角色和发号施令，愿意让他人接受自身的建议和决定。

②情谊的需要  具有高度归属需要的人通常喜欢取悦别人，总是试图避免被群体排斥而招致的痛苦。作为个人，他们既能关心并维护融洽的人际关系，欣赏亲密友好和理解的乐趣，又能随时抚慰和帮助处境困难的人，并且乐意同别人友好交往。

③成就的需要  指通过个人努力追求成功或成就的需要。具有强烈成就需要的人既有很大的求得成功的愿望，也有同样强烈的失败的恐惧，他们愿意接受挑战，喜欢为自己设置一些有一定难度（但不是无法达到)的目标，并希望能及时得到绩效的反馈及他人的认可。

麦克利兰认为，这些需要是在人的生理需要得到满足的前提下，通过个人经历的学习过程形成的特定需要。这三种需要之间没有严格的层次，只是不同的人对这三种需要的渴望程度不同而有所差异。

（2)成就需要论在护理管理中的应用

按照麦克利兰成就需要理论的观点，护理管理者可针对护士的不同需要实行激励，创造一个适宜不同需要人群的工作环境和组织气氛，从而调动护理人员的积极性。

①适当授权，在一定程度上满足权利需要比较强的护士的欲望。在进行授权之前，管理者要对授权对象的能力进行考核，已确定授权的范围与大小。②营造一个拥有良好人际关系的环境对于情意需要比较强的护士来讲很重要。这类护士很在乎于他人的良好合作关系，不喜欢竞争。这类人有助于组织的稳定。③对于成就需要比较强的护士，管理者应让其承担具有一定挑战性的工作，并随时给予工作效果的反馈，已确认其工作的进步与成就。

（三)赫茨伯格的双因素理论

1．双因素理论的主要观点  美国心理学家赫茨伯格在作了“人们想从工作中得到什么”的大量调查后得出结论：与人努力工作的动机相关的因素有两类，其一：保健因素；其二：激励因素。激励过程可以解释为一个从不满意到没有不满意的连续性过程，也是一个从没有满意到满意的连续性过程。

双因素理论认为，导致员工满意的因素和导致员工不满意的因素是有本质差别的。保健因素(hygienes)，又称为维持因素，属于外在因素，是导致员工不满意或没有不满意的原因。这类因素能维持员工安心工作，包括了员工的工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境等。保健因素本身不会对个体产生激励作用，但能影响激励作用的发挥。良好的保健因素能为员工提供稳定的工作环境，管理者要想在一个保健因素很差的组织内通过激励因素去调动员工的工作热情是很困难的。激励因素(motivators)，属于内在因素，注重工作本身对员工的意义，有利于激励员工的进取心，主要与员工有没有满意相关。这些因素包括了：工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感、工作表现机会和工作带来的愉悦等。这类因素能使员工内部发生变化和满足，因此能激发员工的工作积极性。

赫茨伯格的双因素理论引导管理者将：工作重点从“保健因素”转移到了“激励因素”。赫茨伯格认为：“不满意”的对立面是“没有不满意"；而“满意”的对立面是“没有满意”。只有藿视员工的成就感、责任感、对他们的工作认可等才能真正使员工满意，激励他们的工作热情。

  2．双因素理论在护理管理中的应用

(1)重视保健因素对护士情绪的影响：管理者应从人性化管理的角度出发，尽力满足护士在保健因素方面的需要，例如，建立和谐的上下级关系、公平的分配制度、以及良好的工作环境等。

(2)利用激励因素引发护：上的内在动力：管理者要善于肯定护士的工作成绩，适当的授权．为护士学习提供机会等。

(3)建立合理的奖金分配制度：奖金分配合理，管理者可以将保健因素转换为激励因素。奖金的分配应与个人贡献的大小挂钩，反埘在分配上的“平均主义”。让护士觉得多获得的奖金是组织对自己：[作的认可，是他们努力二[作得到的奖励，这时，奖金就不只是防止护士产生不满情绪，而是调动了人的积极性，起到了激励的作用。

赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的层次需要论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要等较低层次的需要；激励因素则相当于受人尊重的需要、自我实现的需要等较高层次的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。双因素理论促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，具有积极意义。双因素理论认为，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。麦克利兰没有对低层次的需求分类，成就需要理论所涉及到的成就需要、权力需要、情谊需要基本都属于高层次的需要。

二、行为改造型理论

    行为改造型理论(behavior modification theory)认为激励的目的是改造和修正人的行为。这类理论研究如何通过外界刺激对人的行为进行影响和控制，包括强化理论和归因理论。

(一)强化理论

1．强化强化指能使个体操作性反应频率增加的一切刺激。管理学中的强化指采用有规律的、循序渐进的方式引导出组织所需要的行为并使之固化的过程。产生强化作用的刺激为强化物。强化物分两类：一是当个体反应后，在情境中出现的任何刺激，该刺激出现有助于个体的反应频率增加，这种刺激称为正强化物；另一类是当个体反应后，原来在情境中已有刺激的消失进而有助于该反应频率增加，这种刺激称为负强化物。

2．强化理论的主要观点美国心理学家斯金纳(Skinner)的强化理论的前提是：学习的功能是用于改变人的外显行为，行为的改变是个体对环境中的刺激起反应的结果。激励的过程就是修正行为的学习过程。

(1)正强化：正强化(positive reinforcement)是对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为得到巩固、保持和加强的过程。例如对工作业绩好的护士给予奖励，鼓励其保持和发展良好工作业绩的过程就是正强化。 。

(2)负强化：负强化(negative reinforcement)是对出现的某一良好行为，可以避免不良的刺激(即负强化物)，而使该良好行为出现的频率增加的过程，是好行为导致不良刺激消失的过程。例如，过THe,胖会给个人形象带来负面影响，如果个体有意识的在饮食方面加以控制，可以由此减轻体重而避免-fHe,胖影响自己的形象，最终使控制饮食的行为得到强化。

(3)惩罚：惩罚(punishment)是对某一坏行为给予否定和不良刺激，使之不断地减弱或消退，是行为导致不良刺激出现的过程。例如对于服务态度差而引起投诉的护士给予批评和扣除奖金的处理，从而杜绝护士服务态度差的现象。

(4)消退：消退(extinction)是指在某一行为出现后，不给予任何形式的反馈，久而久之这种行为被判定无价值而导致此行为出现的频率降低。例如对于经常向护士长打小报告，背后说人坏话的护士，护士长可以先不给予任何反馈，等待其行为消退，若不奏效，可以适当地应用惩罚的措施。

    3．强化理论在护理管理中的应用

(1)要公正：为了使行为强化有效果，强化应基于每个护士的工作绩效，要公正。没有奖励应得到奖励的护士，或是过度奖励了不值得奖励的护士，都会削弱奖励的效果。另外，公平不是平均，不要对所有的护士都给予同样的奖励，对每个人都给予同样的奖励，实际上是强化了不好或中等表现，而影响强化效果。

(2)尽量应用内部强化手段：所谓内部强化是指通过外在刺激，使员工的自我认识发生改变而影响行为。例如，在科室物资管理方面，护士长可以适当地向护士公开科室物资管理的细节，让护士明白节约资源对于病人及科室的好处，从而自觉地在日常工作中主动地节约，而不是将重点放在制定惩罚措施方面。

(3)一定要让护士明白怎样做才会得到奖励：管理者应建立一个行为标准，让每个护士都知道怎么做才能得到奖励，下属也可以相应地调整他们的工作方式。

(4)尽量使用正强化：负强化、惩罚以及消退都属于消极的行为改变手段，容易使员工产生抵触情绪，从长远来讲不利于组织目标的实现。管理者要擅长运用正强化，引导护士的正性情绪，以激励护士的行为朝向组织目标。

(5)巧妙运用负强化及惩罚：对于所实施的负强化或惩罚措施，管理者一定要让下属明白他错在哪里，否则护士会有迷惑不解的可能。惩罚是制止组织所不需要行为的一种有用方式，但当众的斥责会使护士感到屈辱，并可能引起工作团队内全体成员对管理者的不满。

(6)对护士的工作缺乏反馈也会影响其行为：长时间出现无反馈的现象，会使员工无所适从。因此在使用正强化、负强化、消退的强化方式时，管理者应把握时机，及时给予反馈。

4．强化理论

（1)强化理论的概念及内涵  

强化理论是由哈佛大学的心理学家斯金纳提出，激励不仅要了解员工的需求和员工如何行动去满足需要的过程，而且还应该了解员工行为和结果之间的关系，进而提供强化两性行为、防止不良行为的方法。凡是能影响行为后果的刺激物均成为“强化物”，利用强化物可以控制人的行为。强化理论就是以强化物为基础的来修正人们行为的激励理论。强化可以分为两种类型；

正强化：是指在行为发生以后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为，从而增强这种行为以后出现的频率。正强化的刺激物包括表扬、提升、改善工作环境等。例如对优秀护士或技术操作标兵给予表彰或物质奖励等属于正强化。

负强化：是惩罚那些不符合组织目标的行为，从而使这些行为消弱甚至消失的方法。负强化的刺激物包括惩罚、批评、降级等。例如对于违章、违规、服务态度恶劣的护士视情节轻重给予批评、扣发奖金乃至下岗、解聘属于负强化。

强化理论主张通过奖励来使员工保持良性行为，通过批评和惩罚来抑制不合理的行为的发生，使组织良性行为不断增加，不良行为越来越少。该理论还强调，在运用奖励和惩罚时要注意适度，要因人而异，因时而异。另外作为一个管理者，应多采用奖励，少采用惩罚，因为虽然惩罚对于消除员工的不良行为效果很快，但往往这种效果只是暂时的。惩罚会引起员工的不愉快，而且过多的惩罚还会导致矛盾冲突。

（2)强化理论在护理管理中的应用　　为了提高强化效果，应注意下列几个方面：①综合应用正负两种强化物和强化方法：在实际护理管理过程中，根据护理人员不同层次、正确选择强化物或强化因素外还需综合应用正负两种强化方法。例如，对新毕业的护士进行技术操作培训时，可采用连续、即时强化法。对他们的每一个动作都加以评价和修正，正确的方面给予肯定和表扬，错误之处及时批评和纠正，使其能较为迅速地掌握操作和技术要领。对于有一定工作经验的护士，我们可以运用部分延迟强化法，采取定期考核和抽查相结合，巩固其训练效果。对成绩优秀者，评为技能标兵，给予精神和物质奖励。成绩不达标者，限时补考，并与奖金挂钩。充分利用正负强化手段，使护士的行为得以定向修正，使之维持在组织期望的状态。

②通过内部强化来达到激励目的：即通过个人内部认识的转变影响行为改变。如与其用命令手段要求护士微笑服务，还不如让护士自己充分认识到护理工作的重要性、医疗市场竞争的严峻性以及今天不努力工作，明天将努力找工作的现实性，增强服务意识，把被动服务转变为主动服务，使受强化人保持行为的持久性。

③善于应用正强化修正护士行为　　批评和惩罚虽然有助于修正组织中的不良行为，但这是一种消极的改变行为的手段。从心理学角度讲，如果强化对象是在被迫状态下受到强化的，将会在内心深处产生抵制和反抗心理，管理者应善于运用正强化来达到修正护士的行为。

④强化物的运用与受强化行为联系要及时、适时和按时。如果只有口头承诺而没有实际行动，下属就会失去对领导的信任，减弱或失去强化效果，激励将达不到预期效果。

(二)归因理论

二．归因理论的主要观点归因(attribution)是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制，而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。例如，某位护生毕业后主动要求到西藏去工作，有人会说：她要求到艰苦的地方工作，真是高尚!而有的人则认为：她这样做无非是为了出风头，这就是归因。

归因理论认为，人们行为原因包括内部原因和外部原因两种。内部原因指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。外部原因指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。美国心理学家韦勒认为能力、努力、任务难度和机遇是人们在解释成功或失败时知觉到的四种主要原因，并将这四种主要原因分成控制点、稳定性、可控性三个维度。根据控制点维度，可将原因分成内部和外部。根据稳定性维度，可将原因分为稳定(如个人能力)和不稳定(如机遇、心境)。根据可控性维度，又可将原因分为可控(如工作努力程度)和不可控(如任务难易度)。

2．归因理论在护理管理中的应用不同的人对成功或失败有不同的归因，并导致不同的情绪反应和行为表现。将成功归因于能力和努力等内部因素时，个体会感到满意、信心十足，而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较少。相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力不够，则会产生羞愧和内疚，而将失败归因于任务太难或

机遇不好时，产生的羞愧则较少。

在应用归因理论时护理管理者应注意：

(1)引导护士将成功归因于个人的能力和努力，这样有助于提高她们的自信心，调动护士的工作积极性。

(2)引导护士将关注焦点集中于内部的可控因素上，这是个体能够通过自己的言行进行控制的。对于外部的不可控的因素，护士长应帮助护士客观评估，并且帮助护士学会利用内在的、可控的因素弥补外部的、不可控的因素，避免由此造成的失败给护士带来过重的负性影响。

(3)归因于努力比归因于能力对成功或失败均会产生更强烈的情绪体验。护士长应让护士体验到因努力而成功的愉快，不努力而失败的羞愧，或努力虽失败仍受到的鼓励。对于付出医学全.在线www.med126.com了努力，但实际工作效果不佳的护士，管理者应帮助其寻找原因，究竟是努力的程度不够，还是工作方法有问题?找到原因后，期望能在今后的工作中进行弥补，提高工作绩效。

强化理论和归因理论从行为的解释、改造、反馈、预测等角度对激励理论进行了阐述，对激励的操作有很强的指导意义。

三、过程型激励理论

过程型激励理论(motivation theory of process)是着重研究从动机的产生到采取具体行动过程的激励理论。本节主要讨论期望理论和公平理论。

(一)期望理论

（1)期望理论的概念及内涵

 期望是指一个人对于特定活动可导致一个特定结果的信念。美国心理学家维克多.弗鲁姆（Victor Vroom)是在他1964年发表的《工作和激励》一书中，发展了前人的期望论，提出了自己的期望模式。他的基本观点在于激励的力量取决于人们对其行为结果的价值以及实现可能性的判断，即取决于对该结果的期望和效价。也就是说当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个体具有吸引力时，才会对个体产生激励作用。可以用公式表示如下：

激励水平（M)＝期望值（E)×效价（V)

其中效价是指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不满足的程度。期望值是指某一行动会导致一个预期成果的概率。从以上公式可以看出促使个体做某事的激励力将依赖于效价和期望值。只有效价和期望值都很高时，才会产生巨大的激励力。

维克多·弗鲁姆的期望理论比较清楚地说明了员工受到激励机制的原因。因此管理者必须通过各种渠道了解员工的思维过程，从而知道应该从哪些方面、用何种手段来提高员工的激励力。为了提高期望值，管理者要设计具体可行的目标，选择有能力达到目标的员工或注意培训员工以提高其完成任务的能力，同时还要创造有利于完成任务的条件。为了提高效价，管理者必须弄清员工的需要，对不同的人根据其不同需要给予不同形式的报酬。

（2)期望理论在护理管理中的应用　　从期望理论的观点看，护士的工作动机，即投入工作努力的大小，取决于护士获得期望结果可能性的大小。因此，护理管理者应给予正确引导，寻找个人的合适空间，制订切实可行的预期目标，通过有效的激励获取最佳期望结果。为此，管理者可从以下几方面着手：

①强调期望行为：管理者有责任让所有的护士都清楚什么样的行为是组织所期望的行为，从而使个人的需要、期望与组织的需要、期望紧密地联系起来。同时，应该让护士了解组织将按什么标准来评价他们的行为。例如，要求护士每年必须参加继续教育培训是一种期望行为，而完成学分就是评价标准。

②强调工作绩效与奖励的一致性：管理者应让护士认识到达到什么样的绩效水平后能得到什么样的奖励，使护士看到奖酬是与本人的工作绩效相联系的，从而能自觉评www.med126.com价自己努力的程度和绩效结果，以调动工作积极性。

③重视护士的个人效价：护士对奖励有不同的价值观，有人重视物质奖励，如加薪、奖金等；有人更注重精神奖励，如领导的赏识、组织的认可、同事的称赞，或有机会继续学习深造等。因此，管理者应重视护士对奖励的需求，从而达到真正的激励效果。

5．公平理论

（1)公平理论的概念及内涵

公平理论（equity theory)由美国心理学家亚当斯提出。这种理论认为，人的积极性与付出的劳动、取得的绩效同得到的报酬和奖励是否公平合理有关。当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都把个人的报酬与投入的比率同他人的比率或本人过去的比率相比较。即员工没有受到激励是因为他感到不公平.这种不公平体现两个方面，既有与他人的，也有与自己以前的比较。

比较后所产生的反应有三种：公平、报酬过度和报酬不足。如果某人通过比较认为自己的报酬与投入之比是公平的，那么他就会继续以几乎同样的水平作出贡献。相反，如果当事人通过比较认为存在着不公平，那么他就会感到多干吃亏从而消极工作以求平衡。

当员工感到不公平时,他们会采取某种行为来改变这种情况,通常的做法有以下几种：①采取某些行动来改变自己的投入产出比；②采取行动改变别人的投入产出情况；③歪曲自己和别人的投入产出结果，寻找心理安慰；④选择另外参照物；辞职离开。当然这种平衡是相对的，会随环境的变化而变化。

（2)公平理论在护理管理中的应用

①在激励过程中注意对护理人员进行公平心理的引导，使其树立正确的公平观：一是让其认识到绝对的公平是不存在的；二是不要盲目攀比；三是不仅要按劳取酬，更要按绩效取酬。

②在管理过程中，根据护理人员完成工作情况或具体贡献，确定奖酬的增长水平和等级差别，这样将有助于提高报酬的公平性。

③对于奖金发放要体现按劳分配，杜绝“大锅饭”和平均主义现象出现，避免护理人员产生不公平感，而影响工作。

公平理论为人们提供了解决方法: 从公平感入手.因为公平感使员工的主观感觉,不存在绝对的不公平,所以关键是加强领导与员工之间的沟通.事实证明,85%的员工感到不平衡的问题都可以通过领导与员工之间的有效沟通得以解决。